Como ya sabemos, el eLearning  consiste en el aprendizaje y la capacitación a través de Internet. Esta metodología nos permite y facilita la interacción con el material de estudio mediante la utilización de distintas herramientas informáticas y, el intercambio de conocimientos con otros usuarios dentro de los entornos  y comunidades de aprendizaje.

Pero… ¿cuántos de nosotros sabemos optimizar nuestros procesos de aprendizaje eLearning para sacarles mayor provecho?

 En esta nota te presentamos 8 consejos para mejorar nuestras experiencias con el eLearning:

1)      Elegir un horario que sea el más conveniente para estudiar.

2)      Combinar con los demás los horarios en que estudiaremos on line, para evitar interrupciones.

3)      Seguir diariamente las clases y el material de estudio.

4)      Interactuar en la comunidad de aprendizaje.

5)      Tomar conciencia que el eLearning es mucho más que estudiar a distancia.

6)      Estar preparado para trabajar en forma independiente, con compromiso, constancia y motivación.

7)      Investigar de manera autónoma los temas propuestos en clase.

8)      Preguntar al tutor lo que no se entienda.

A continuación, te mostramos las 8 eCards que preparamos con estos consejos.

Terminando el 2011 es inevitable el clásico análisis de como fué este año y como será el 2012. Me voy a quedar con la  reflexión “Cómo será el recorrido de eLearning en el próximo año”. Si bien las tendencencias son varias GameLearning, Realidad Aumentada, Mobile Learning, etc… Creo que el desarrollo más grande estará dado en el “aprendizaje  informal”, incluyendo redes sociales, buscadores y autoformación en entornos colaborativos. Aunque esta tendencia viene creciendo año a año, hemos llegado a una madurez de herramientas y conocimientos que permitirá explotar al máximo esta dinámica en procesos de aprendizaje.

Internet nos provee contenidos de alta calidad, lo que nos permite construir materiales de aprendizaje la mayoría de las veces, a muy bajo costo. De esta manera, podemos dedicar más recursos para generar nuevas dinámicas relacionadas al diseño pedagógico  y ahorrar en el desarrollo técnico de los contenidos. Pese a que el diseño técnico multimedia de los materiales sigue siendo importante, el valor diferencial en los procesos de aprendizaje basados en tecnología estará dado por la creatividad en la propuesta pedagógica. Es decir, el diseño de los itinerarios formativos que contengan nuevas dinámicas innovadoras,  obtendrán los mejores resultados y mayor compromiso por partes de los participantes.

Los gestores de formación eLearning deben recobrar el protagonismo que el autoestudio les quitó en los últimos años. Su gestión será primordial para potenciar la participación y la creación de conocimiento colaborativo. En las organizaciones, el aprendizaje en el puesto de trabajo será fundamental para alinear los procesos de capacitación a la demanda de mercado,  donde el recurso tiempo es uno de los más valiosos.

La transferencia de conocimientos entre pares será el protagonista de los procesos de aprendizaje electrónicos, el auge de las redes sociales corporativas son la herramienta fundamental para este tipo de iniciativas. Sin duda, el Cloud computing será el ecosistema que brindará la infraestructura necesaria.

El desafío más grande de la formación en las organizaciones sin duda será encontrar la forma de innovar, de seguir el modo de aprender que la sociedad está desarrollando. Pero todo esto alineado a los objetivos funcionales que impacten en la estrategia y cultura organizacional.

A continuación, unos videos de charlas TED  que resumen muchos de los conceptos que nos parecen centrales para el futuro del aprendizaje y en particular interesantes para innovar en los procesos de formación en las empresas:

TEDxUIMP -- Juan Freire -- Ecosistemas de aprendizaje y tecnologías sociales:

TEDxValencia -- José Carlos Ramos -- Nuevos Paradigmas de Aprendizaje:

Para finalizar, un link a una nota en el donde Javier Nadal, vicepresidente ejecutivo de la Fundación Telefónica,  entre otras personas reflexionan sobre el futuro de la educación

El viernes 23 de Septiembre tgestiona eLearning participó como exponente/disertante en el Social Media Week celebrado en la ciudad de Buenos Aires.

La jornada se llevó a cabo en la Universidad de Belgrano y la temática abordada fue la Capacitación 2.0 en la empresa; es decir, cómo introducir herramientas Social media en la capacitación para generar una cultura más participativa y flexible que lleve a los involucrados del proceso a regular su propio aprendizaje dentro de la organización.

¿Cómo encaramos el proyecto?

Parte del equipo de Tecnologías para la Formación se involucró en el proyecto, desde la concepción de la idea, la elaboración de los casos, preparación de marco teórico, hasta la preparación y elaboración de los materiales para repartir entre nuestra audiencia. Nuestro foco de trabajo se centró en un taller con la finalidad de generar ideas, entre todos los participantes, acerca de como utilizar recursos social media en diferentes instancias y necesidades de formación.

Para tratar de ser amigables y no escatimar a la audiencia intentamos combinar dos estrategias. La primera, de manera más convencional y expositiva, realizando algunas definiciones teóricas y contando un poco la manera en cómo lo hacemos en Telefónica. La segunda, ya un poco más participativa, generando un espacio/taller donde los participantes pudieran generar ideas de capacitación con Social Media, de acuerdo a sus percepciones previas más los aportes brindados en el taller.

Gracias a la interacción de los asistentes al taller,  pudimos generar un clima de serenidad y establecer un vínculo cercano con cada participante que hizo sus consultas y desarrollaron cada tarea con total confianza. Pudiendo así elaborar sus propias ideas para generar proyectos de capacitación de la mano de los Social Media.

En los posteos anteriores mencionamos la importancia de la capacitación como fuente de rentabilidad y competitividad para la empresa como también y las posibilidades de expansión si invierten en el desarrollo de potenciales humanos. Este tema lo tratamos en la segunda parte de nuestro taller en Social Media Week Buenos Aires.

Para dar el puntapié inicial hacia una buena práctica de capacitación, es necesario preguntarnos: ¿Dónde estamos parados? ¿Hacia dónde vamos?

Actualmente estamos insertos en un escenario en el cual el mundo cambia permanentemente, las tecnologías además de simplificar nuestra manera de vivir, favorecen constantemente la producción, distribución y manipulación de la información. Este paradigma de vida, avanza a pasos agigantados y es por ello que debemos reconocer este trasfondo cultural y pensar (y repensar) la capacitación de manera diferente.

Partimos de la idea de que el ser humano se desarrolla en tres entornos que corresponden a formas de organización social: la naturaleza (primer entorno), la urbanización (segundo entorno) y la Sociedad de la Información, conocimiento e interacción de la mano de las (no tan nuevas) TICs. Este tercer entorno representa a una red global, que surge a partir del desarrollo de un conjunto de tecnologías que constituyen nuevas formas de relación social, donde “las barreras físicas tradicionales se desvanecen (…) y que para existir necesitará de los otros dos entornos (naturaleza y urbanización) (…) abarcando no sólo el mundo de la computación sino todo el conjunto de tecnologías de las telecomunicaciones y del almacenamiento de información” (J. Echeverría).

Este contexto sociocultural/tecnológico se caracteriza por:

• El conocimiento, como fuente de la riqueza de las naciones, no es concebido como algo estático, sino como algo que se desafía y actualiza constantemente, y se democratiza llegando a los lugares más recónditos del planeta. La información se transforma en conocimiento (construcción colectiva del conocimiento/web de lectoescritura. Ej: blog o wikis).
• Las TICs atraviesan en todos los ámbitos de la vida humana, condicionando los modos de interactuar y relacionarse con los demás.
• Nuevos roles: de consumidor a prosumidor que participa en un mundo digital de intercambio de información bajo una tendencia a producir y consumir. Adopta un doble perfil: Lector/Autor, Consumidor/Productor, Educando/Educador.
• Formación permanente y expandida a todos los ámbitos (no está en un solo lugar). El aprender tiende a volverse una actitud gracias a la accesibilidad de las fuentes.
• Construcción de identidad digital.
• Sobreexposición pública.
• Incertidumbre/inestabilidad.

En este sentido, el ámbito laboral (y por ende la capacitación) no queda exento de esta realidad, sus actividades se ven atravesadas por estos escenarios mediatizados basados en la cultura participativa (Henry Jenkins).

De esta manera los invitamos a reflexionar y pensar, como desdibujar los límites del aprendizaje formal, y desarrollar un nuevo mecanismo de construcción de sentido formativo en la capacitación con una participación significativamente “online”. Esto implica migrar el trayecto lineal formativo tradicional a un modelo “hipertextual”, teniendo en cuenta que el éxito dependerá: de la aplicabilidad a la necesidad formativa, la propuesta y modo de trabajo (incluye calidad de contenidos y recursos) los destinatarios y los objetivos de aprendizaje, operacionales y organizacionales.

Veamos algunos consejos a tener en cuenta en este modelo:

• Contar con ‘nuevos’ profesionales digitales emergentes (tutores/facilitadores TICs).
• Incentivar a los destinatarios a creer en este modelo formativo, es decir, favorecer al cambio de cultura como punto de partida para lograr intención de aprendizaje.
• Favorecer a la Autoformación aprovechando las plataformas de contenidos y a la exploración activa.
• Diseñar sobre estrategias que estimulen la creatividad y la innovación, motiven e incentiven por ejemplo: Juegos o Simulación.
• Determinar previamente competencias específicas a desarrollar. Habilidades alcanzables y no imposibles.

Para seguir pensando…

Somos testigos de una gran transformación social y el ambiente organizacional, como parte de la realidad del cosmos social, no puede quedar al margen de las transformaciones introducidas por las TIC. La empresa necesitará reformularse constantemente para mantener su competitividad en el mercado. Es por ello que las áreas de Formación, conocedora de estos desafíos, debe combinar estrategias para innovar sin perder de vista los objetivos de la capacitación.

Desafíos…

• Combinar tradición con innovación, sin perder de vista los objetivos de la capacitación, pero al mismo tiempo, adaptarnos a la nueva realidad circundante.
• Generar motivación y el espacio adecuado para la participación.
• Aprender a aprender (long life learning).
• Continuidad e interacción, será la clave del éxito del proceso formativo.

Este post y los dos  siguientes tendrán como objetivo  plasmar los temas que tratamos en el taller que brindamos en Social Media Week Buenos Aires, comenzaremos por el primer tema tratando de manera resumida que es la capacitación en la empresa.

¿Qué entendemos por Capacitación?

Según Blake (2005) la Capacitación es una versión más del fenómeno educativo; por lo cual podríamos decir que es un proceso que implica: un Aprender a conocer, Aprender a hacer, Aprender a convivir con los demás y Aprender a ser (engloba los tres anteriores y tiene que ver con la conformación de la personalidad del sujeto), pero no en el sentido amplio y utópico de la idea, sino que se limita a un ámbito específico que es el de las organizaciones.

Aunque parezca duro, debemos aceptar que la las organizaciones no fueron hechas para formar a la gente y que  la capacitación es un medio para lograr objetivos que sí le son propios.

Por lo plasmado anteriormente, podemos afirmar que la capacitación es un aprendizaje direccionado para alcanzar unos objetivos específicos, vinculados al éxito del negocio de la organización.

Esos objetivos generalmente están orientados a:

• Construir y retener la propia historia Organizacional.
• Sistematizar experiencias para eficientizar los procesos.
• Abrirse a los desafíos del mercado y las tecnologías para mantener la competitividad.
• Dar sentido a las acciones de los empleados para generar el vínculo de pertenencia con la organización.

La capacitación es un retorno de la inversión, es esencial para construir y consolidar  la identidad y generar competitividad de la empresa. Es un elemento muy importante, por su enorme valor estratégico, y no puede ser librado al azar. Para alcanzar el impacto deseado es necesario organizarla y planificarla desde principio a fin (pasando desde la detección de las necesidades de capacitación hasta su impacto en el puesto de trabajo).

Inicialmente, la formación de las personas en ámbitos laborales, intentó replicar el mismo esquema utilizado tradicionalmente en la educación Formal (propia del Sistema Educativo), pero posteriormente, de la mano de las nuevas herramientas audiovisuales y de comunicación, fueron adoptando formas más avanzadas de la enseñanza activa, donde el proceso empezó a centrarse en los alumnos.

En los albores de este siglo XXI, las no tan nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs) han generado nuevos espacios de interacción y comunicación, posibilitando nuevos entornos de aprendizaje que ya no requieren de la presencia física de los participantes en un mismo espacio geográfico, dando lugar a nuevas formas de capacitación que van más allá de las convencionales.

Actualmente podemos decir que dentro de las Organizaciones encontramos tres tipos de capacitación, que son:

1. Capacitación Presencial: es la manera más tradicional de capacitación, implica la relación cara a cara de los involucrados (instructor/educando) en un espacio físico designado para ese fin.
2. Capacitación eLearning: es un modelo educativo que se vale de nuevos entornos de aprendizaje posibilitados por las TIC. La relación educando-educadores es más flexible y puede darse tanto de manera sincrónica como asincrónica. Incluye:

1. Aulas Virtuales.
2. Objetos de Aprendizaje (SCORM).
3. Entornos Virtuales de Enseñanza y Aprendizaje (LMS).
4. Social Learning 2.0 (instrumentos sociales-colaborativos).
5. Tutorías.

1. Semi Presencial o Blended Learning: Combina los dos métodos.

Antes  de comenzar con este post, voy a aclarar que cuando me refiero a “hacker” no es al término popular asociado a un pirata informático, sino a la persona apasionada y entusiasta que cree en la naturaleza de compartir y facilitar el acceso a la información.

Gracias a esta comunidad hacker, hoy disponemos de miles de aplicaciones de libre distribución, siendo la más significativa el Sistema Operativo Linux.

La comunidad hacker tiene características que, llevadas al espíritu de nuestro equipo de trabajo, puede resultar interesante como estímulo en el clima laboral. También un aporte al cambio cultural y al logro de los objetivos planteados. Como consecuencia, analizaremos algunos “modelos de vida hacker” y cómo trasladar esa esencia al grupo de personas con las que compartimos nuestra jornada laboral.

1.- Los hackers cuando hacen algo, lo hacen porque lo encuentran interesante. Es fundamental que el líder distribuya las responsabilidades  en el equipo entendiendo lo que  puede resultar estimulante, desafiante o divertido según las características y habilidades de sus colaboradores. Si bien existen tareas que pueden no entrar en estas categorías, siempre podemos hallar la manera de enfocarlas desde un punto de vista “más altruista” para la personas que las lleva como responsabilidad. Afrontar una tarea con energía y entusiasmo nos asegurará más posibilidades de éxito.

2-La actividad del hacker es gozosa y por momentos lúdica. El clima laboral necesita también de buen humor y esparcimiento. Si bien trabajamos para tener el mejor ámbito de trabajo, hay varias maneras de hacerlo. Una buena propuesta, puede ser la de realizar salidas a eventos empresariales, muestras artísticas u otras actividades que creamos enriquecedoras para el equipo, y que ayuden a mantener el ánimo en alza.

3-El aprendizaje del hacker se basa en un sistema público de desarrollo. Internet  se convirtió en el medio por excelencia. El propósito es aprender, entender, comprender el estado de las cosas y, una vez incorporado, se busca perfeccionarlo y luego compartirlo.

4- La resolución de problemas es similar al método científico. Tanto en la comunidad hacker como en la científica se establecen diferentes grupos que  plantean diversas hipótesis para la resolución de un mismo problema. De esta manera, surgen múltiples teorías que resultan beneficiosas al momento de generar ideas para llegar al resultado buscado.

Para terminar  esta primer entrega,  los dejo con un video de  Marcin Jakubowski basado en los modelos de código abierto para la civilización. Es una charla en TED que muestra cómo se pueden aplicar conceptos de la ética hacker en ámbitos no necesariamente informáticos y conseguir grandes resultados.

Las grandes corporaciones y académicos del tema, sostienen que la formación es una fuente de rentabilidad y competitividad para la empresa, pero ¿qué significa realmente invertir?

Desde una la Sociología en la Empresa, y en este marco conceptual de trabajo, podemos decir en términos de E.Morín (1987) que invertir es:

“Contribuir al futuro de la empresa a largo plazo; toda inversión debe conducir a un aumento de la capacidad productiva de la empresa. Se crea potencial. En términos sistemáticos, la inversión es el caudal retoractivo que permite a la empresa autoproducirse”.

Apostar por el futuro, relativizar el gasto y adoptar un riesgo como apuesta a futuros beneficios, son ideas y categorías asociadas a la definición señalada en líneas anteriores. En otras palabras o llevado a un lenguaje más coloquial y cotidiano, podemos decir que es un gasto presente a corto plazo asociado a un beneficio futuro a largo plazo.

Los gastos de formación se pueden clasificar según cual sea el objetivo perseguido por la empresa, es decir, existen distintos tipos de finalidades de la formación que pueden estar relacionadas a facilitar un cambio, solucionar un problema, y/o realizar un proyecto etc.  En función de estas categorías y bajo la mirada de Guy Le Boterf,  te vamos a ampliar un poco más acerca de ellas:

• Formación asociada al mantenimiento de competencias existentes: la idea es mantener la competencia misma de los recursos humanos y conservar su capacidad de aprendizaje. Paralelamente lo podemos asociar a la palabra entrenamiento o refuerzo.

• Formación asociada a la solución de problemas concretos: el objetivo es subsanar un mal funcionamiento que circula en la compañía y la idea es  resolver un problema identificado en el funcionamiento de la empresa. Problemas de tipo de calidad del producto, gestión de proceso, error de gestión, rendimientos, utilización de recursos etc. son algunos ejemplos.

• Formación asociada  a proyectos de cambio: representa una capacitación destinada a proporcionar la adquisición de las competencias nuevas y necesarias para realizar un proyecto de cambio a mediano o largo plazo.

Reflexionando, podemos decir que cada día las empresas tienen mayor necesidad de asegurar la calidad de sus capitales humanos. Las únicas emrpesas que sobrevivirán o que se desarrollarán, serán aquellas que hayan sabido invertir en la creación de potenciales humanos.

Actualmente estamos insertos en un escenario en el cual el mundo es diferente y cambia peramanentemente, donde las tecnologías no sólo se dedican a simplificar nuestra manera de vivir, sino que favorecen a la producción, distribución y manipulación de la información. Este paradigma de vida, avanza a pasos agigantados y es por ello que nosotros desde la Formación de Recursos Humanos reconocemos este trasfondo cultural y pensamos (y repensamos) constantemente una capacitación diferente, es decir, orientada a la búsqueda de las ventajas que esta galaxia digital (M.Castell) contribuiría en la formación de cada capital humano en consecuencia de los objetivos organizacionales de la compañía.

Nuestra idea reside en desdibujar los límites del aprendizaje formal, y desarrollar un nuevo mecanismo de construcción de sentido formativo en la capacitación con una participación significativamente online. Esto implica migrar el trayecto lineal formativo tradicional a un modelo hipertextual. Claro está, que el éxito dependerá del modo de trabajo, la necesidad formativa, los destinatarios y los objetivos de aprendizaje, operacionales y organizacionales. Por ello a continuación vamos a mencionar algunos consejos a tener en cuenta:

• El primer paso es contar con los denominados ‘nuevos’ profesionales digitales emergentes (tutores/facilitadores TICs).
• El segundo paso es incentivar a los destinatarios a creer en este modelo formativo, es decir, si la mente no cambia posiblemente no tengamos éxito en la formación. Cabe aclarar, que el punto de partida para este cambio no debe ser inmediato, sino paulatino. De esta forma, y progresivamente, nos acercaremos a lograr intención de aprendizaje grupal de manera que todos construyan conocimiento (entre todos).
• Estamos en un contexto de educación permanente gracias a la apertura que generaron las nuevas tecnologías, por lo que hay que implementar un modelo basado en la combinación de experiencias de aprendizajes formales, no formales e informales tanto de manera intencional como no intencional.
• Favorecer a la Autoformación gracias a las plataformas de contenidos y a la exploración activa.
• Diseñar sobre estrategias que estimulen la creatividad y la innovación, motiven e incentiven por ejemplo: Juegos o Simulación.
• Determinar previamente competencias específicas a desarrollar. Habilidades llegables y no imposibles.
• Reconocer nuevos referentes teóricos más allá del modelo (todos aprendemos de todos).

Ahora imagino que algunos se estarán preguntando, ¿Cómo evaluás a los participantes?

Si el proceso es a largo plazo y según el destinatario, trataremos de no ser medidores sino mediadores, es decir, trabajando en conjunto (tutor-participante) con entrevistas e instrumentos de autoevaluación correctamente confeccionados. El mismo arrojará información suficiente como para realizar un feedback o devolución cualitativa centrada en virtudes y debilidades en relación a los objetivos de aprendizaje de la capacitación y su campo de transferencia.

Continuidad e interacción, será la clave del éxito de tu proceso formativo.

El crecimiento de twitter en el último año, ha posicionado a esta red social como la de mayor crecimiento. Las causas de su evolución, son producto de los múltiples usos que sus usuarios le han otorgado.

Por todo ello, este post consiste en transmitir, en pequeñas lineas, ideas para utilizar twitter en un proyecto/entorno educativo. En principio sugiero algunas notas que encontramos en la web:

10 formas de usar Twitter en el aula

Usos de Twitter en educación

Emoción, Educación y Twitter

Presentación: Twitter y Educación – Hello Twitter world!

Seguramente existirán muchas más ideas y proyectos donde se utilice twitter como herramienta educativa. Les proponemos que nos cuenten si están participando en algúna propuesta educativa que integre en su dinámica a twitter.

El imaginario popular sugiere que los teléfonos celulares pueden ser un distractivo o una barrera para lograr los objetivos en un ámbito formativo. Es posible que así sea  si no son utilizados apropiadamente, por lo qué me pregunto: ¿se pueden convertir en una herramienta para extender las posibilidades de aprendizaje en el aula?

A continuación algunas notas relacionadas con este tema :

• Celulares, nuevos aliados en el aula (Diario La Nación)
• Celulares+TIC+Aula
• Presentación: Dispositivos móviles aliados en el aula
• BlackBerry y el aula virtual del futuro

Sin duda este concepto inicia el debate sobre el real valor que los celulares o dispositivos móviles agregan a una dinámica de aula. Nosotros creemos, que como cualquier herramienta, el éxito de su implementación depende de su utilización. De esta forma, es indudable que la tecnología abre nuevas posibilidades, entonces capitalizándolas a favor del conocimiento (  “expandir el aula”) no será una taréa tan difícil.