Terminando el 2011 es inevitable el clásico análisis de como fué este año y como será el 2012. Me voy a quedar con la  reflexión “Cómo será el recorrido de eLearning en el próximo año”. Si bien las tendencencias son varias GameLearning, Realidad Aumentada, Mobile Learning, etc… Creo que el desarrollo más grande estará dado en el “aprendizaje  informal”, incluyendo redes sociales, buscadores y autoformación en entornos colaborativos. Aunque esta tendencia viene creciendo año a año, hemos llegado a una madurez de herramientas y conocimientos que permitirá explotar al máximo esta dinámica en procesos de aprendizaje.

Internet nos provee contenidos de alta calidad, lo que nos permite construir materiales de aprendizaje la mayoría de las veces, a muy bajo costo. De esta manera, podemos dedicar más recursos para generar nuevas dinámicas relacionadas al diseño pedagógico  y ahorrar en el desarrollo técnico de los contenidos. Pese a que el diseño técnico multimedia de los materiales sigue siendo importante, el valor diferencial en los procesos de aprendizaje basados en tecnología estará dado por la creatividad en la propuesta pedagógica. Es decir, el diseño de los itinerarios formativos que contengan nuevas dinámicas innovadoras,  obtendrán los mejores resultados y mayor compromiso por partes de los participantes.

Los gestores de formación eLearning deben recobrar el protagonismo que el autoestudio les quitó en los últimos años. Su gestión será primordial para potenciar la participación y la creación de conocimiento colaborativo. En las organizaciones, el aprendizaje en el puesto de trabajo será fundamental para alinear los procesos de capacitación a la demanda de mercado,  donde el recurso tiempo es uno de los más valiosos.

La transferencia de conocimientos entre pares será el protagonista de los procesos de aprendizaje electrónicos, el auge de las redes sociales corporativas son la herramienta fundamental para este tipo de iniciativas. Sin duda, el Cloud computing será el ecosistema que brindará la infraestructura necesaria.

El desafío más grande de la formación en las organizaciones sin duda será encontrar la forma de innovar, de seguir el modo de aprender que la sociedad está desarrollando. Pero todo esto alineado a los objetivos funcionales que impacten en la estrategia y cultura organizacional.

A continuación, unos videos de charlas TED  que resumen muchos de los conceptos que nos parecen centrales para el futuro del aprendizaje y en particular interesantes para innovar en los procesos de formación en las empresas:

TEDxUIMP -- Juan Freire -- Ecosistemas de aprendizaje y tecnologías sociales:

TEDxValencia -- José Carlos Ramos -- Nuevos Paradigmas de Aprendizaje:

Para finalizar, un link a una nota en el donde Javier Nadal, vicepresidente ejecutivo de la Fundación Telefónica,  entre otras personas reflexionan sobre el futuro de la educación

El Viernes 23 de Septiembre a las 14:30 hs, el equipo de tgestiona eLearning, estará participanto en el Social Media Week Buenos Aires brindando un taller de desarrollo titulado:  Generando ideas para proyectos de capacitación en empresas utilizando Social Media.

La propuesta consistirá en una combinación de conceptos teóricos sobre capacitación en la empresa y como potenciarla a través de recursos social media. La dinámica apuesta a introducir, de manera expositiva, determinados principios epistemológicos para luego trabajarlos en grupoa con diferentes casos de capacitación.  Los participantes evaluarán posibles caminos y  soluciones partiendo de la premisa del uso de medios sociales.

Los interesados en participar pueden inscribirse ingresando aquí.

Los esperamos!!

Actualmente Mozilla Firefox se destaca por sus  innumerables facilidades para tener gratas experiencias en la utilización de internet. Es por eso que hoy vamos a señalar algunas herramientas de este navegador que te pueden resultar muy útiles al momento de crear un objeto de aprendizaje:

ImTranslator – Traductor:

IM Translator es un traductor en línea que ofrece la traducción instantánea a más de 50 idiomas. Además posee:

• Síntesis de voz (texto a voz) convierta texto en sonido hablado en una variedad de lenguas: inglés, chino, francés, alemán, italiano, japonés, coreano, portugués, ruso y español.
• Corrector ortográfico, ofrece funciones completas en inglés, francés, alemán, italiano, portugués, ruso, español y ucraniano lenguas.
• Diccionario multilingüe, proporciona la traducción de palabras sueltas, frases comunes y expresiones idiomáticas de inglés, francés, alemán, italiano, portugués, ruso, español y sus combinaciones.

Youtube MP3 Podcaster:

Muchas veces encontramos videos en youtube que nos gustaría obtener el audio o bien descargarlo (siempre que sus derechos lo permitan) para utilizarlo como material en un curso que estamos diseñando. Utilizando este addon podremos hacer todo lo que mencionamos y bajar los videos en diversos formatos como FLV, MP4 y 3GP como también su audio en MP3. Cabe aclarar que funciona con Mozilla 6.

En la siguiente imagen podremos ver como el plugín coloca los links de descarga según los diferentes formatos como también un indicador para setear la calidad del audio.

Flickr Commercial Licence:

Tal cómo su nombre lo indica, podremos encontrar imágenes en Flickr para ser utilizadas con fines comerciales. Muchas serán Creative Commons o con sólo mencionar a su creador podrán utilizar sin vulnerar derechos de autor.

Anaglyph 3D:

A través de este simple agregado nos permitirá dar a nuestras imágenes un efecto 3D. De esta manera podrás darle un toque de humor y diversión a tus contenidos.

Si conocés otros addons que puedan ayudar en la creación de objetos de aprendizaje , no dudes en compartirlos en los comentarios de este post!

Hasta la próxima!!!

Actualmente estamos insertos en un escenario en el cual el mundo es diferente y cambia peramanentemente, donde las tecnologías no sólo se dedican a simplificar nuestra manera de vivir, sino que favorecen a la producción, distribución y manipulación de la información. Este paradigma de vida, avanza a pasos agigantados y es por ello que nosotros desde la Formación de Recursos Humanos reconocemos este trasfondo cultural y pensamos (y repensamos) constantemente una capacitación diferente, es decir, orientada a la búsqueda de las ventajas que esta galaxia digital (M.Castell) contribuiría en la formación de cada capital humano en consecuencia de los objetivos organizacionales de la compañía.

Nuestra idea reside en desdibujar los límites del aprendizaje formal, y desarrollar un nuevo mecanismo de construcción de sentido formativo en la capacitación con una participación significativamente online. Esto implica migrar el trayecto lineal formativo tradicional a un modelo hipertextual. Claro está, que el éxito dependerá del modo de trabajo, la necesidad formativa, los destinatarios y los objetivos de aprendizaje, operacionales y organizacionales. Por ello a continuación vamos a mencionar algunos consejos a tener en cuenta:

• El primer paso es contar con los denominados ‘nuevos’ profesionales digitales emergentes (tutores/facilitadores TICs).
• El segundo paso es incentivar a los destinatarios a creer en este modelo formativo, es decir, si la mente no cambia posiblemente no tengamos éxito en la formación. Cabe aclarar, que el punto de partida para este cambio no debe ser inmediato, sino paulatino. De esta forma, y progresivamente, nos acercaremos a lograr intención de aprendizaje grupal de manera que todos construyan conocimiento (entre todos).
• Estamos en un contexto de educación permanente gracias a la apertura que generaron las nuevas tecnologías, por lo que hay que implementar un modelo basado en la combinación de experiencias de aprendizajes formales, no formales e informales tanto de manera intencional como no intencional.
• Favorecer a la Autoformación gracias a las plataformas de contenidos y a la exploración activa.
• Diseñar sobre estrategias que estimulen la creatividad y la innovación, motiven e incentiven por ejemplo: Juegos o Simulación.
• Determinar previamente competencias específicas a desarrollar. Habilidades llegables y no imposibles.
• Reconocer nuevos referentes teóricos más allá del modelo (todos aprendemos de todos).

Ahora imagino que algunos se estarán preguntando, ¿Cómo evaluás a los participantes?

Si el proceso es a largo plazo y según el destinatario, trataremos de no ser medidores sino mediadores, es decir, trabajando en conjunto (tutor-participante) con entrevistas e instrumentos de autoevaluación correctamente confeccionados. El mismo arrojará información suficiente como para realizar un feedback o devolución cualitativa centrada en virtudes y debilidades en relación a los objetivos de aprendizaje de la capacitación y su campo de transferencia.

Continuidad e interacción, será la clave del éxito de tu proceso formativo.

A mediados del mes de Septiembre del 2010, comenzó al programa de jóvenes profesionales, que a nivel LATAM, implementó el Grupo Telefónica para parte de sus colaboradores. El mismo se denominó Programa Horizonte y fue un proyecto transversal (presencial y a distancia) cuya finalidad estuvo orientada a fortalecer, en los Jóvenes Talentos, conocimientos, habilidades y actitudes que les permitan afrontar con éxito y compromiso, los nuevos retos y desafíos de su carrera profesional dentro del equipo de trabajo.

Este ambicioso proyecto, culminó hacia fines de Abril y en muy pocas palabras, podemos resumir que la modalidad de trabajo contó con una jornada semanal intensa de carácter presencial y luego una exigente dinámica a distancia para entrenar determinadas habilidades blandas en un plazo previamente acordado.

La modalidad a distancia, fue realizada en función de los fundamentos de una nueva y emergente teoría pedagógica (para el contexto en el que estamos insertos) que en un futuro puede emerger: el conectivismo. Si sos un lector permanente de nuestro blog, estarás al tanto que en post anteriores ya hemos trabajado con mayor detalle este concepto como así el proyecto en general, la modalidad de trabajo, las tutorías, los jóvenes profesionales etc. Por lo qué, no nos vamos a detener en esos detalles. En caso de que no seas habitué, te invito a que pases por los enlaces para tener una mirada más integral de lo que intentamos transmitir.

A todo esto, la idea de este breve relato consiste en exponer las reflexiones y devoluciones que los participantes del programa señalaron acerca de su experiencia. A continuación destacamos las más significativas:

“(…) la experiencia ha sido gratificante, he aprendido muchísimo y a trabajar a contrarreloj y a convivir apagando algunos incendios a nivel laboral (…) La jornada presencial fue muy intensa y cada entrega fue muy exigente (…) La clave para cumplir todos los objetivos propuestos fue la responsabilidad y el compromiso adoptado como así la diversidad de canales de comunicación y (…) la respuesta inmediata de todos los que fueron parte de esto (…) fue un placer pertenecer a este Programa”

“A mí me brindó conocimientos que enriquecieron mi perfil profesional (…). La ayuda de las tutorías, el cariño y la buena onda de todos fueron fundamentales”.

“La disponibilidad y comprensión permanente de todos los que integraron el Programa (referentes, tutores y compañeros) incluyendo noches y fines de semana fue clave en mi aprendizaje”.

“La semana presencial fue una experiencia realmente increible, todos y cada uno de ustedes aportaron en mi desarrollo humano y profesional de alguna manera (…) El modo a distancia y el trabajo en grupo, me enseó a conocer los enfoques de cada uno de nosotros de acuerdo a las habilidades que hemos venido desarrollando a lo largo de nuestro andar en la compañía (…) La modalidad me pareció brillante, excelente e innovadora ya que se profundizó mucho más en quienes somos, que buscamos, a donde queremos llegar y los más importante como vamos a hacerlo y en base a que valores, sin dejar de lado la importancia de saber como establecer y mantener relaciones sanas y transparentes con las personas que nos rodean (…) las dinámicas de transferencia fueron muy importantes como así la integración general entre todos los temas . La complementación por medio del e-learning y la presentación, fueron claves, definitivamente ha sido todo un éxito”.

“La verdad es que para mi y creo que la gente que estudiamos carreras mas técnicas fue muy interesante esta modalidad a distancia super exigente, ya que pudimos profundizar mas todo lo que nos contaron en la semana presencial”.

Estos son algunos de los testimonios acerca de la experiencia alumno, para con el programa. La ayuda y respuesta permanente de los referentes y tutores del Programa, la diversidad de medios de comunicación, herramientas y material de complementario de trabajo como así predisposición de cada uno de los participantes, son claves para garantizar con éxito la implementación de un Programa de semejante magnitud.

Para conocer más sobre nuestros programas de implementación a distancia para Jóvenes Profesionales, puden contactarnos mediante email: infotgestiona.ar@telefonica.com o bien al 0800-999-8111

Hasta la próxima!!

El programa de Jóvenes Profesionales es un proyecto cada vez más común y recurrente en las grandes organizaciones debido a que busca atraer, incorporar y retener a personal de alto potencial.

Los principales motivos por el cual las organizaciones apuntan a reclutar estos recursos humanos son por el contexto competitivo en el que están insertos, la necesidad de formar líderes a mediano plazo y los constantes requisitos de calidad y productividad que el mercado demanda.

Para cumplir con esta finalidad, el conocimiento jugará un papel central en el proceso productivo, ya que existe una plena necesidad de formar, en el joven talento, sujetos autónomos que puedan convertir sus ideas en acción, asumir riesgos, desarrollar habilidades blandas , y otras competencias (como para mencionar algunas).

El éxito y la clave de estos proyectos está en la formación permanente, es decir, un programa a largo plazo donde no sólo se reduzca a una o varias capacitaciones presenciales en pocos meses, sino que se concentre en:

• la rotación y experiencias en diferentes puestos de trabajo.
• talleres de capacitación presencial.
• talleres de formación a distancia e-Learning 2.0.
• entrenamiento en el puesto de trabajo.
• residencias.
• trabajos por proyectos.
• tutorías y mentoring permanente.

Llevar un programa de semejante magnitud puede representar un alto costo para la organización, sin embargo es concebida como una inversión ya que a futuro el capital cultural e intelectual desarrollado en los recursos presupone ganancias a futuro.

Partiendo de que educación permanente y costos son dos  elementos claves para la arquitectura del proyecto, actualmente, como complemento aplicamos desarrollos en formación a distancia basadas en usos de social media y herramientas 2.0 a lo que rápidamente lo podemos llamar: eLearning 2.0.

Teniendo en cuenta que estamos insertos en plena sociedad de la información (en la que es vital desarrollar competencias digitales), nuestros programas aplicados a jóvenes profesionales, basados en el eLearning 2.0, están orientados a trabajar como complemento a cada instancia de formación del proyecto. Adoptar un modelo así, no sólo favorece en los costos (más económico) de la organización sino que, el participante es protagonista de su propio aprendizaje, desarrolla habilidades digitales (fundamental en el contexto de hoy) y teje redes de información, conectando con diferentes fuentes de conocimiento, intercambiando experiencias con otros participantes, etc.

Actualmente implementamos este modelo para responder a tres necesidades de desarrollo, fundamentales en los JP:

1. La dimensión humana, centrada en la capacidad de interrelación, comunicación, motivación y liderazgo.

2. La dimensión conceptual, que se relaciona con la capacidad de comprender el negocio, el mercado, la estructura y los sistemas que la caracterizan.

3. La dimensión tecnológica, que se orienta a desarrollar competencias digitales basados en fundamentos de la web 2.0 y la importancia de éstas para desarrollo de vínculo emocional.

En relatos anteriores, comentamos nuestra experiencia en la implementación en prograrmas de JP en LATAM y en Argentina. Hacé clic en el enlace para indagar un poco más acerca de nuestra experiencia.

Para conocer más sobre nuestro proceso de e-Learning 2.0 aplicados a programas de Jóvenes Profesionales, pueden comunicarse al teléfono 0800-999-8111 o bien mediante email a: infotgestiona.ar@telefonica.com

¡¡Hasta la próxima!!

Todos conocemos la importancia de la comunicación como elemento clave en cada situación de enseñanza-aprendizaje. Por ello, en una instancia de formación a distancia/semipresencial, existe un actor que es fundamental para la comunicación, seguimiento, orientación y motivación del participante de la capacitación. Estamos hablando del  rol del tutor e-Learning.

Si bien existen diferentes tipos de tutores, desde una mirada generalista, lo definiremos como aquél que busca, a través de sus intervenciones, favorecer la construcción y reconstrucción de los saberes tratados a lo largo de la capacitación, poniendo en duda, cuestionando, y validando a través de su participación activa.

Tradicionalmente, la tutoría sugerida para estas instancias formativas, (y por ende la que ofrecemos en nuestros cursos) implica la presencia de un actor protagonista que esté conectado con un grupo de alumnos permanentemente a través de diferentes canales de comunicación ya sean sincrónicos o a- sincrónicos (correo electrónico, redes sociales, chat, foro, teléfono, conferencias y aulas virtuales etc.).

Una de las funciones más importante que debe ejecutar un buen tutor al conectarse con los participantes, consiste en la motivación ante las dificultades que le puedan surgir.

Sus tareas principales pueden resumirse en el siguiente punteo:

• Ofrecer fuentes de información alternativas.
• Realizar devoluciones descriptivas, cualitativas y analíticas acerca de cada producción realizada.
• Promover la realización de actividades,  como así apoyar su resolución y brindar devoluciones cualitativas de cada una.
• Dar apertura a foros de discusión, informar al participante acerca de contenidos, técnicas de trabajo, marcha de sus estudios y seguimiento de las dudas y consultas planteadas.

Para llevar con éxito cada una de las tareas señaladas, como mencionamos en las primeras líneas, es importante desarrollar la habilidad de comunicación en el tutor.

Sospecho que se estarán preguntando:

¿Cuándo un Tutor será un buen comunicador?

• Cuando tiene en claro a quién, para qué, y qué y cómo va a comunicar.
• Se esfuerza por transmitir claramente el mensaje, utilizando un código común con los oyentes.
• Averigua cuánto saben los participantes del tema.
• Está atento a las reacciones que provoca (retroalimentación).
• Es capaz de escuchar, detectar y leer analíticamente, las necesidades de los otros.
• Procura ser objetivo en sus intervenciones.
• Respeta las ideas de los participantes.
• Cree en las potencialidades de los participantes.
• Puede recibir lo que los otros pueden aportarle para su propio enriquecimiento.
• Utiliza todo su potencial comunicacional: el humor, la espontaneidad, el vocabulario etc.

Para conocer más sobre nuestro proceso de tutorías, pueden comunicarse al teléfono 0800-999-8111 o bien mediante email a: infotgestiona.ar@telefonica.com

Espero que con este breve aporte, pueda favorecer sus propias tutorías o simplemente aclarar un poco en que consiste esta laboriosa y atractiva tarea.

¡¡Hasta la próxima!!

Actualmente las nuevas tecnologías forman parte de los recursos educativos de base, y esto no es novedad, porque no sólo son herramientas esenciales para la inclusión digital, sino que contribuyen al desarrollo del capital humano.

Como consecuencia de este contexto en el que estamos insertos, hace varios años nos propusimos como desafío, incorporar al modelo tradicional del eLearning, un uso creativo y estratégico basado en la emergente teoría de aprendizaje: Conectivista.

Teniendo en cuenta en que estamos en una fase temprana de introducción (pero de gran potencial en el futuro), hoy te vamos a contar nuestra experiencia pedagógica siguiendo éste modelo (centrado en el eLearning 2.0). Insisto en que el relato que propongo para esta oportunidad, está orientado en nuestros antecedentes de trabajo, y no en fundamentos y principios académicos de esta nueva teoría. Claro está que si estás interesado en saber un poco más de dicho modelo,  podés hacer clic en las palabras claves enlazadas.

Nuestro punto de partida comenzó con un Programa de Jóvenes Profesionales en Argentina y Latinoamérica, que se originó con una instancia presencial y luego se complementó con la creación de una comunidad educativa a distancia. La misma, fue atravesada transversalmente por un programa formativo compuesto por determinadas habilidades y competencias a desarrollar en el participante como objetivo pedagógico del Programa (previa detección de necesidad formativa).

Para llegar a una formación sin barreras, ni limitaciones de horario y de espacio, abierta al participante, y con la última tecnología disponible  y atractiva, empezamos trabajando con diferentes herramientas  e incorporando actores como: facilitador tic, es decir, aquél tutor, diseñador y orientador del programa motivando y siguiendo el trayecto de los participantes, generando vínculos emocionales. Blogs, como medio de almacenamiento de contenido e interacción entre participantes, Wikis, como herramienta de trabajo colaborativo, espacios en las redes sociales (Facebook, Twitter etc.), como medio para conectar nodos de información  y un LMS como repositorio de contenido. A continuación, presentamos algunas capturas de como trabajamos con estas herramientas:

De esta forma, buscamos que cada uno sea protagonista de su propio aprendizaje, al construir de forma colectiva.

• ¿Cómo lo hacemos?

Según módulo de trabajo (entendido como conjunto de conocimientos a internalizar por el participante) se accede a un contenido que provee el Facilitador (previamente corroborado por experto en contenido). El acceso al mismo, por ejemplo, puede estar almacenado en un BLOG. A partir de ahí, se incentiva a que cada integrante opine, dejando comentarios, o participe de algún foro de debate con otros compañeros del programa. Esto genera que otros participantes, interesados en el tema en cuestión, argumenten o expresen su fundamento haciendo cita de sus fuentes (puede ser un un video de youtube, wikipedia etc.) Como consecuencia, entre todos construyen conocimiento, mediante todos los contenidos expuestos, conectando cada nodo de información (alimentando y retroalimentando).

Para certificar la validez de la fuente, se puede optar por moderar el tema, mediante Aula Virtual con experto en contenido. A esta altura del relato, imagino que tendrán algunas preguntas. Sospecho que podrían ser las siguientes:

¿Qué generamos? Qué los participantes amplifiquen sus capacidades creativas y aumenten sus capacidades digitales. Qué se incorpore nuevas formas de participación activa y menos asimétricas,  y se reconstruya conceptos de forma colectiva.

¿Cómo certificamos conocimiento? Como rescate y reflexión, pensamos algún ejercicio de transferencia, donde la modalidad de trabajo sea en grupo y de forma colaborativa. Por ejemplo, en algunas ocasiones hemos utilizado una wiki, como espacio en común donde convergen la producción de cada grupo.

Algunas reflexiones finales

Concluyendo, es claro que nuestro objetivo apunta a la innovación formativa buscando la relevancia social (respondiendo a una necesidad de formación en la Empresa) y valor pedagógico (transformando y potenciando el aprendizaje y la enseñanza). A su vez, intentamos que el aprendizaje se vaya desarrollando en diversos ambientes, y se conecte mediante redes, alimentando y retroalimentando información construyendo así nuevos aprendizajes. De esta forma, el conocimiento no queda en un sólo lugar, sino que se multiplica.

Para conocer más sobre nuestro proceso de formación colaborativo centrado en el uso de social media y recursos open source pueden comunicarse al teléfono 0800-999-8111 o bien mediante email infotgestiona.ar@telefonica.com.

Espero que este breve post, les haya sido de utilidad para animarse a romper las limitaciones de la  arquitecturas tradicional de la formación a distancia en la empresa.

Saludos y hasta la próxima!

En nuestra extensa trayectoria trabajando en formación organizacional, las necesidades de nuestros clientes nos llevaron a generar una experiencia significativa en el desarrollo de contenidos e-Leanring para colaboradores que se desempeñan en el área de Atención al cliente.

Cuando trabajamos en procesos de formación, además de asegurar que los objetivos de aprendizaje y la transferencia al puesto de trabajo (objetivos operacionales) se concreten, es importante que la gestión operativa del proceso esté alineada a los objetivos de cada área y de la organziación en general. Por eso encontramos como solución, a una gran cantidad de pedidos de formación, implementar proyectos e-Learning ya que por su facilidad de delivery y la dinámica de comunicación que establecemos entre los tutores y los participantes, aseguramos la participación y el cumplimiento de las metas disminuyendo los tiempos de implementación.

De esta forma llegamos a:

1-Una gran cantidad de personas en un tiempo reducido y con la misma información.

2-Planificación flexible, ya que permite el acceso al curso con una amplia gama de horarios.

3-Contenidos actualizados.

4-Contacto permamente entre los participantes de cada cursos y los tutores.

5-Cumplimiento de actividades, a través de una evaluación electrónica (disminuyendo de manera notoria los tiempos totales de capacitación para un proyecto determinado).

A continuación algunos de nuestros desarrollos, por ejemplo referidos a características y funcionamientos de teléfonos móviles y smartphones.

Android

Iphone

Windows Phone

Realizar un material bibliográfico de capacitación, sea a distancia o presencial, implica tener en cuenta una serie factores que a continuación vamos a mencionar para favorecer a tu desarrollo.

En principio, van a surgir algunas cuestiones como: ¿qué temas incluir, qué temas dejar de lado?, ¿qué criterio utilizo para determinar que incluir y que no?, ¿qué pasa si dejo de lado tal o cual tema?, etc.

Una vez que hayamos podido responder estos interrogantes en función del tema, objetivo y necesidad será preciso adoptar una nueva decisión: ¿con que secuencia ordenarlos?

La respuesta va a estar en:

• La necesidad de la capacitación
• Los contenidos
• El perfil de los destinatarios

A veces es posible armar varias secuencias, y todas ellas resultan valiosas y pertinentes. Pero no todas las necesidades de capacitación son igualmente versátiles, ni todos los grupos de participantes admiten cualquier secuencia, ni todas las áreas temáticas admiten cualquier criterio de ordenamiento. Por lo que, consideremos algunos de los criterios de secuenciación más usuales:

a) Cronológico: habitual en los programas académicos de Historia o en los Manuales de Integración para Nuevos empleados donde se suele relatar la historia de la empresa (desde la fundación hasta el presente).

b) Basado en atributos físicos: los contenidos se agrupan en función de la similitud física de los objetos de estudio. Por ejemplo: el temario de un manual de Productos puede presentar (los productos) ordenados por sectores (por ejemplo, comestibles y no comestibles etc.)

c) Basado en atributos operativos: agrupa los temas en función de la similitud para la operación. Un ejemplo: el manual de productos bancarios puede presentar productos ordenados según el tipo de requisitos que se exija a los clientes (productos que requieran garantía hipotecaria, productos que requieran garantía prendaria, productos que no requieren garantía etc.)

d) De lo general a lo particular: los contenidos más abarcativos desde el punto de vista lógico anteceden a los menos abarcativos. Un ejemplo: la descripción de un organigrama, que presenta las grandes áreas en las que la compañía se estructura, luego los departamentos incluidos en las áreas, y luego equipos de trabajo etc.

e) De lo simple a lo complejo: el que aprende debe tomar contacto progresivo con una mayor cantidad o diversidad de variables. Un ejemplo: el Curso de Atención al Cliente para Cajeros de supermercado puede plantear primero las operaciones simples, luego las complejas, y luego las de calidad etc.

f) De lo conocido a lo desconocido: establece comenzar por los contenidos más conocidos por los participantes.

g) Internalización progresiva: consiste en promover grados crecientes de compromiso y de relación entre la persona y los temas.

h) Basado en el procedimiento: propone que los pasos de un proceso o tarea se enseñen respetando el orden en que se ejecutan realmente.

i) Basado en la frecuencia de uso: propone que los contenidos con mayor relación con el “día a día” se presenten antes que los más eventuales.

j) De los fundamentos a las aplicaciones: recomienda presentar las bases conceptuales o causales antes que las derivaciones prácticas.

Culminando, podemos decir que no cualquier contenido es suceptible de ser tratado mediante todos estos criterios. Sin embargo probablemente todo contenido admita más de un criterio de secuenciación posible.