Si bien la tendencia en utilizar formatos lúdicos para diseñar dinámicas de enseñanza no es una novedad, la implementación de estas técnicas en eLearning están dando mucho resultado. Más aún cuando tomamos las reglas del universo de los video juegos y las adaptamos a un contenido multimedia con un objetivo de aprendizaje.

Esta modalidad tiene múltiples beneficios, que ayudan a que los proyectos de eLearning tengan mejor recepción por parte de los participantes y en consecuencia presenten un mayor nivel de cumplimiento. También, el gameLearning o game based learning tiene como foco el desarrollo de las nuevas generaciones dentro de las organizaciones.

La simulación de alternativas de la vida real es otro de los casos de éxito, ya que se entrena la toma de decisiones al mismo tiempo que podemos navegar un contenido basado en situaciones reales.
Se pueden aplicar simulaciones al estilo de juegos “Sim City” o “Sims” en casos como gestión de negocios, liderazgo, gestión de proyectos y manejo de reuniones donde no sólo es importante los contenidos que se exponen sino las distintas dinámicas donde el participante debe decidir según la interacción con otros personajes y sus reacciones.

Si bien estas iniciativas pueden tener los “condimentos” clásicos de los juegos de video (crear un personaje, elegir su vestimenta, apariencia, etc..) esto no tiene que llevar el foco fuera del ámbito donde el juego es efectivo, es decir el guión es fundamental ya que debe asegurar que los objetivos de aprendizaje se desarrollen con eficacia por parte del participante y que el entorno amigable no sea una distracción o le reste importancia al propósito principal que es incorporar nuevos conocimientos o entrenar habilidades.

Utilizando un estilo de videojuego que tuvo su momento de furor a fines de los 80, llamado aventuras gráficas (Maniac Mansion, The Secret of Monkey Island), en nuestro equipo de trabajo desarrollamos un contenido para trabajar el concepto de “Vínculo Emocional”. Nuestra propuesta buscaba despertar curiosidad y mostrar, de una manera novedosa, un concepto que para los no vinculados al marketing puede resultar un tanto extraño. La dinámica consiste en desbloquear contenidos a través de la interacción del personaje con distintos elementos del entorno. Estos contenidos nos muestran casos de éxito de la vida real, donde empresas lograron hits comerciales a través de la utilización del vínculo emocional o marketing de emociones. A continuación, te mostramos algunas capturas del curso:

Si participás en alguna experiencia donde se utilice GameLearning, estamos muy interesados en que nos cuentes tus resultados.

Continuando con lo expuesto en Social Media Week Buenos Aires, hoy una pequeña reflexión sobre social media.

El espíritu Web 2.0 llegó para discutir muchos puntos que parecían totalmente establecidos en la empresas algunos de ellos son la manera de liderar, de entender los negocios y la forma en que “aprendemos”.

Entendemos por Social Media como aquellas herramientas/ plataformas de comunicación online, apalancados por la Web 2.0, donde el contenido es creado y distribuido por los propios usuarios. A través de internet la gente está inventando y descubriendo nuevas maneras de compartir información y conocimientos a una velocidad impensada. Como resultado los mercados son cada vez más inteligentes y más rápidos que la mayoría de las empresas para obtener inteligencia.

Tipos de Social Media:

Los Social Media pueden adoptar distintas formas y usos (personales o institucionales).

Los más comunes o utilizados son:

• Facebook.
• Twitter.
• LinkedIn.
• Wikipedia.
• Blogger.
• Flickr.
• Delicious.

Características de los Social Media

• Audiencia: permiten a cualquier persona accederla, de modo que la misma puede ser masiva.
• Acceso: generalmente son gratuitos, están disponibles en la web para que cualquier usuario pueda utilizarla.
• Facilidad de uso: No requiere conocimientos técnicos para poder ser utilizados.
• Instantaneidad: los tiempos se acortan en la comunicación, las respuestas se vuelven inmediatas.
• Edición del contenido: El contenido puede ser modificado, editado si fue construido de manera colaborativa. Además se enriquece de los comentarios y aportes de los distintos usuarios.

Estas características son ampliamente útiles en un ámbito organizacional, ya que estos espacios se vuelven altamente constructivos y democráticos,  además acortan las distancias y los tiempos.

En las empresas se puede utilizar social media, para comunicación interna o con clientes, para captar talentos en la búsqueda de personal, como método publicitario, para construir procesos internos  y también como herramienta dentro de un proceso de capacitación.
Competencias que se estimulan y entrenan:

• Navegación en el conocimiento: a dónde ir y cómo procesar la información.
• Buenas competencias comunicativas (leer/escribir/hablar/escuchar).
• Capacidad de aprender de forma independiente.
• Competencias sociales: ética, actitudes positivas, responsabilidad.
• Trabajo en equipo.
• Capacidad de adaptarse a circunstancias cambiantes.
• Destrezas de razonamiento: resolución de problemas, capacidad crítica, lógica, numérica.
• Iniciativa personal y voluntad de intentar cosas nuevas (ser emprendedor).
• Capacidad de Compartir.
• Impulsa la lógica virtual para favorecer el pensamiento en red.
• Favorece el aprendizaje colectivo y colaborativo. Genera espacios de interacción y co-construcción.
• Alimenta y promueve la innovación.
• Enriquece y complementa la capacitación formal para generar un círculo virtuoso de enseñanza aprendizaje.

Nuestro equipo en Social Media Week Buenos Aires

Este post y los dos  siguientes tendrán como objetivo  plasmar los temas que tratamos en el taller que brindamos en Social Media Week Buenos Aires, comenzaremos por el primer tema tratando de manera resumida que es la capacitación en la empresa.

¿Qué entendemos por Capacitación?

Según Blake (2005) la Capacitación es una versión más del fenómeno educativo; por lo cual podríamos decir que es un proceso que implica: un Aprender a conocer, Aprender a hacer, Aprender a convivir con los demás y Aprender a ser (engloba los tres anteriores y tiene que ver con la conformación de la personalidad del sujeto), pero no en el sentido amplio y utópico de la idea, sino que se limita a un ámbito específico que es el de las organizaciones.

Aunque parezca duro, debemos aceptar que la las organizaciones no fueron hechas para formar a la gente y que  la capacitación es un medio para lograr objetivos que sí le son propios.

Por lo plasmado anteriormente, podemos afirmar que la capacitación es un aprendizaje direccionado para alcanzar unos objetivos específicos, vinculados al éxito del negocio de la organización.

Esos objetivos generalmente están orientados a:

• Construir y retener la propia historia Organizacional.
• Sistematizar experiencias para eficientizar los procesos.
• Abrirse a los desafíos del mercado y las tecnologías para mantener la competitividad.
• Dar sentido a las acciones de los empleados para generar el vínculo de pertenencia con la organización.

La capacitación es un retorno de la inversión, es esencial para construir y consolidar  la identidad y generar competitividad de la empresa. Es un elemento muy importante, por su enorme valor estratégico, y no puede ser librado al azar. Para alcanzar el impacto deseado es necesario organizarla y planificarla desde principio a fin (pasando desde la detección de las necesidades de capacitación hasta su impacto en el puesto de trabajo).

Inicialmente, la formación de las personas en ámbitos laborales, intentó replicar el mismo esquema utilizado tradicionalmente en la educación Formal (propia del Sistema Educativo), pero posteriormente, de la mano de las nuevas herramientas audiovisuales y de comunicación, fueron adoptando formas más avanzadas de la enseñanza activa, donde el proceso empezó a centrarse en los alumnos.

En los albores de este siglo XXI, las no tan nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs) han generado nuevos espacios de interacción y comunicación, posibilitando nuevos entornos de aprendizaje que ya no requieren de la presencia física de los participantes en un mismo espacio geográfico, dando lugar a nuevas formas de capacitación que van más allá de las convencionales.

Actualmente podemos decir que dentro de las Organizaciones encontramos tres tipos de capacitación, que son:

1. Capacitación Presencial: es la manera más tradicional de capacitación, implica la relación cara a cara de los involucrados (instructor/educando) en un espacio físico designado para ese fin.
2. Capacitación eLearning: es un modelo educativo que se vale de nuevos entornos de aprendizaje posibilitados por las TIC. La relación educando-educadores es más flexible y puede darse tanto de manera sincrónica como asincrónica. Incluye:

1. Aulas Virtuales.
2. Objetos de Aprendizaje (SCORM).
3. Entornos Virtuales de Enseñanza y Aprendizaje (LMS).
4. Social Learning 2.0 (instrumentos sociales-colaborativos).
5. Tutorías.

1. Semi Presencial o Blended Learning: Combina los dos métodos.

El Viernes 23 de Septiembre a las 14:30 hs, el equipo de tgestiona eLearning, estará participanto en el Social Media Week Buenos Aires brindando un taller de desarrollo titulado:  Generando ideas para proyectos de capacitación en empresas utilizando Social Media.

La propuesta consistirá en una combinación de conceptos teóricos sobre capacitación en la empresa y como potenciarla a través de recursos social media. La dinámica apuesta a introducir, de manera expositiva, determinados principios epistemológicos para luego trabajarlos en grupoa con diferentes casos de capacitación.  Los participantes evaluarán posibles caminos y  soluciones partiendo de la premisa del uso de medios sociales.

Los interesados en participar pueden inscribirse ingresando aquí.

Los esperamos!!

Continuando la línea del post anterior, en estas pequeñas líneas analizaremos qué características de la ética hacker podemos llevar a nuestros equipos de trabajo con el fin de experimentar nuevas motivaciones, cambios culturales, clima laboral entre otros.

1. – La motivación basada en el reconocimiento: Muy pocas veces un hacker encuentra reconocimiento económico, como resultado de alguno de sus aportes (generalmente tampoco lo busca). Por lo general, el reconocimiento es realizado por sus pares y la sociedad. Poner en práctica reconocimientos personales y grupales a la obtención de grandes logros, suma a la entidad del equipo y al orgullo de pertenecer, de saber que formamos parte de algo importante.

2.- Espíritu punk: Parte del ideal de desafiar lo preestablecido en busca de la innovación, de experimentar nuevas alternativas de realización, y no conformarse con los logros obtenidos. Muchas barreras que se manifiestan en las empresas, son generadas por los propios colaboradores y su imposibilidad de cambio frente a lo establecido (se cree inmodificable). Para alinear una organización a modificaciones sociales, tanto el cambio, como la discusión de paradigmas, son cuestiones críticas.

3.- Administración del tiempo/Ocio Productivo: Los hackers tienen una peculiar relación con el tiempo, es decir, buscan determinados momentos del día que se sienten mejor para producir. Trabajan similar a lo las organizaciones que se definen bajo el ideal de “trabajar por objetivos”. En tiempos donde el “teletrabajo” busca alinear la vida laboral con la personal, la ductilidad para la administración del tiempo cobra  protagonismo. Aquí aparece el concepto de Ocio Productivo, donde el hacker autoorganiza su tiempo dando lugar a mayores espacios de ocio para elaborar productos. En nuestro equipo de trabajo puede resultar, al asignar tiempos a: tareas de innovación, espacios de trabajo fuera de la rutina diaria, pensar nuevas ideas que sumen valor a nuestro negocio y favorezcan la optimización de procesos, entre otras.

4.- Amor desinteresado por el saber/La curiosidad como fuente de conocimiento: Poner en práctica estas aptitudes en cualquier ámbito, nos transmitirá la pasión de que todo proyecto necesita de sus integrantes, dar más de lo esperado. Intentemos ser curiosos en nuestra jornada laboral, como los Hacker, para descubrir nuevas posibilidades. Toda curiosidad es una necesidad y motor del aprendizaje.

Como los mismos hackers dicen:

“se puede ser hacker en cualquier ámbito y no necesariamente en el informático. Se puede trabajar en una organización, empresa, ser docente o carpintero pero implementando el modelo  de producción hacker”.

Muchas de las herramientas que incorporamos a nuestra vidas personales y laborales en los últimos años, son productos realizados por hackers o bien bajo la “filosofía hacker“, por ejemplo Wikipedia. Para finalizar, compartimos  la charla en TED de Jimmy Wales  y el l nacimiento de Wikipedia

Sin duda las licencias Creative Commons son una de las mejores cosas que le pasó a la cultura y a la sociedad en general, ya que mucha información se puede distribuir, copiar y remixar  de forma legal gracias a estas licencias. Es un hecho que vuelve más igualitaria a la cutura y la transforma en  una “cultura de compartir” (base fundamental de la web 2.0 y el mundo social media).

A continuación algunos libros CC relacionados con estos conceptos:

La ética del Hacker y el espíritu de la era de la información: La ETICA HACKER supone un cambio de paradigma. Comienza con un prólogo de Linus Torvalds en el que nos explica porqué el hacker es como es. El concepto de “Hacker” no es el de pirata informático como comunmente se lo conoce hoy, por el contrario se trata sobre curiosos innatos que encaran su trabajo con un espíritu de “enriquecer la sociedad”.

Sentido Social: Pocos cambios en la historia de la comunicación humana están destinados a tener tanto impacto como el advenimiento de la llamada «web social». Fruto de una afortunada combinación de factores tecnológicos y sociológicos, la web social supone un cambio fundamental.

Mi comunidad: Hasta hace bien poco los modelos más aventajados en cualquier actividad digital continuaban basados en paradigmas clásicos. Se nutrían de las experiencias off line sobre las que diseñaban las acciones on line. La eclosión de las redes sociales y su capilaridad e influencia están estimulando cambios constantes que afectan al universo digital que se demuestra una vez más como un espacio de innovación sin límites y por tanto un desafío continúo para los gestores que desborda cualquier tono futurista en las preediciones.

Sin Cortinas, conversaciones sobre el ser humano digital: El propósito del proyecto es (y siempre fue) aportar un punto de vista sobre qué nos pasa hoy en la interacción real y virtual, y cómo la hiperconexión nos cambió (o cómo cambiamos con ella).

Para finalizar dejamos un post en el blog “Mi otro blog,  lo escribo en inglés” donde se explica muy claramente las características de las licencias creative commons.

Ingresando en http://www.etnassoft.com/biblioteca/ pueden encontrar más libros creative commons o de libre distribución.

El crecimiento de twitter en el último año, ha posicionado a esta red social como la de mayor crecimiento. Las causas de su evolución, son producto de los múltiples usos que sus usuarios le han otorgado.

Por todo ello, este post consiste en transmitir, en pequeñas lineas, ideas para utilizar twitter en un proyecto/entorno educativo. En principio sugiero algunas notas que encontramos en la web:

10 formas de usar Twitter en el aula

Usos de Twitter en educación

Emoción, Educación y Twitter

Presentación: Twitter y Educación – Hello Twitter world!

Seguramente existirán muchas más ideas y proyectos donde se utilice twitter como herramienta educativa. Les proponemos que nos cuenten si están participando en algúna propuesta educativa que integre en su dinámica a twitter.

A mediados del mes de Septiembre del 2010, comenzó al programa de jóvenes profesionales, que a nivel LATAM, implementó el Grupo Telefónica para parte de sus colaboradores. El mismo se denominó Programa Horizonte y fue un proyecto transversal (presencial y a distancia) cuya finalidad estuvo orientada a fortalecer, en los Jóvenes Talentos, conocimientos, habilidades y actitudes que les permitan afrontar con éxito y compromiso, los nuevos retos y desafíos de su carrera profesional dentro del equipo de trabajo.

Este ambicioso proyecto, culminó hacia fines de Abril y en muy pocas palabras, podemos resumir que la modalidad de trabajo contó con una jornada semanal intensa de carácter presencial y luego una exigente dinámica a distancia para entrenar determinadas habilidades blandas en un plazo previamente acordado.

La modalidad a distancia, fue realizada en función de los fundamentos de una nueva y emergente teoría pedagógica (para el contexto en el que estamos insertos) que en un futuro puede emerger: el conectivismo. Si sos un lector permanente de nuestro blog, estarás al tanto que en post anteriores ya hemos trabajado con mayor detalle este concepto como así el proyecto en general, la modalidad de trabajo, las tutorías, los jóvenes profesionales etc. Por lo qué, no nos vamos a detener en esos detalles. En caso de que no seas habitué, te invito a que pases por los enlaces para tener una mirada más integral de lo que intentamos transmitir.

A todo esto, la idea de este breve relato consiste en exponer las reflexiones y devoluciones que los participantes del programa señalaron acerca de su experiencia. A continuación destacamos las más significativas:

“(…) la experiencia ha sido gratificante, he aprendido muchísimo y a trabajar a contrarreloj y a convivir apagando algunos incendios a nivel laboral (…) La jornada presencial fue muy intensa y cada entrega fue muy exigente (…) La clave para cumplir todos los objetivos propuestos fue la responsabilidad y el compromiso adoptado como así la diversidad de canales de comunicación y (…) la respuesta inmediata de todos los que fueron parte de esto (…) fue un placer pertenecer a este Programa”

“A mí me brindó conocimientos que enriquecieron mi perfil profesional (…). La ayuda de las tutorías, el cariño y la buena onda de todos fueron fundamentales”.

“La disponibilidad y comprensión permanente de todos los que integraron el Programa (referentes, tutores y compañeros) incluyendo noches y fines de semana fue clave en mi aprendizaje”.

“La semana presencial fue una experiencia realmente increible, todos y cada uno de ustedes aportaron en mi desarrollo humano y profesional de alguna manera (…) El modo a distancia y el trabajo en grupo, me enseó a conocer los enfoques de cada uno de nosotros de acuerdo a las habilidades que hemos venido desarrollando a lo largo de nuestro andar en la compañía (…) La modalidad me pareció brillante, excelente e innovadora ya que se profundizó mucho más en quienes somos, que buscamos, a donde queremos llegar y los más importante como vamos a hacerlo y en base a que valores, sin dejar de lado la importancia de saber como establecer y mantener relaciones sanas y transparentes con las personas que nos rodean (…) las dinámicas de transferencia fueron muy importantes como así la integración general entre todos los temas . La complementación por medio del e-learning y la presentación, fueron claves, definitivamente ha sido todo un éxito”.

“La verdad es que para mi y creo que la gente que estudiamos carreras mas técnicas fue muy interesante esta modalidad a distancia super exigente, ya que pudimos profundizar mas todo lo que nos contaron en la semana presencial”.

Estos son algunos de los testimonios acerca de la experiencia alumno, para con el programa. La ayuda y respuesta permanente de los referentes y tutores del Programa, la diversidad de medios de comunicación, herramientas y material de complementario de trabajo como así predisposición de cada uno de los participantes, son claves para garantizar con éxito la implementación de un Programa de semejante magnitud.

Para conocer más sobre nuestros programas de implementación a distancia para Jóvenes Profesionales, puden contactarnos mediante email: infotgestiona.ar@telefonica.com o bien al 0800-999-8111

Hasta la próxima!!

Para comenzar nuestro relato del día, vamos a citar a wikipedia que nos dice :

“La computación en la nube o informática en la nube, del inglés “Cloud computing“, es un paradigma que permite ofrecer servicios de computación a través de Internet. La “nube” es una metáfora de Internet (…)”.

Este simple pero fructífero concepto, es el que vamos a tratar hoy ya que representa un cambio en la forma de acceder a la información. Al menos, en la manera en que tradicionalmente se trabaja en las organizaciones respecto a  áreas internas y/o tareas cotidianas.

Desde hace tiempo existen herramientas como los DataWarehouse u otras aplicaciones para administrar información, que luego sirven para la toma de decisiones. Pero, ¿qué ocurre cuando se trata de complejas herramientas o de soportes organizacionales centralizados (herramientas de administración de la información de las distintas unidades de negocio)?

Puntualmente me voy a referir a un proceso que se centra en el área de capacitación, y se realiza todos los años (a veces más de una vez en ese período), es decir, una tarea crítica que crece en dificultad conjuntamente con el tamaño de la empresa, los distintos perfiles de empleados y las necesidades de capacitación que el negocio requiere: el registro de los datos. Obviamente se necesita una articulación mucho más compleja que disponer de un software o plataformas donde registrar la información.

Comúnmente la detección de necesidades de formación consta de un catálogo de contenidos  según diversas temáticas destinada a distintas poblaciones que conforman la organización. Luego de una charla entre jefes y colaboradores, se determina que cursos realizará cada persona ya sea presencial o e-Learning. Hasta aquí, no se registra compliación, ya que (si no se dispone de una plataforma) el catálogo se puede distribuir en algún archivo portable como una planilla xls o un .doc.

Pero, ¿qué ocurre al momento de tener que registrar los pedidos?. Una alternativa simple, sería distribuir una planilla con el formato necesario para el registro, y que los jefes la envíen por e-mail a la casilla centralizadora. En una empresa pequeña, puede resultar pero en una organización de miles de personas se hace muy difícil con alto porcentaje de error.  En este momento el Cloud computing entra en acción, es decir es un proceso que implica disponer de una plataforma en internet con toda la información, para que los participantes ingresen, completen su detección de necesidades de aprendizaje y asegure la llegada de la información de manera completa y en un sólo reservorio.

Otra modalidad de detecciones de aprendizaje, puede ser el resultado de varias reuniones entre los responsables de las unidades de negocio y los miembros del equipo de Capacitación. En estas reuniones  se suele dar como resultado, una demanda de necesidades que serán posteriormente analizadas, reformuladas y finalmente organizadas para ser tenidas en cuenta al momento de la planificación.  Aquí es otra etapa en donde  la nube aparece nuevamente, por cada planilla de pedidos, vamos a tener demoras en la carga de la información y contratiempos que puede originar un archivo “intermedio” entre el origen de la información y la base de datos final (donde se guardaran los datos para su análisis).

Por todo ello, contar con una aplicación en Internet que le permita a quien gestiona la capacitación, registrar online los pedidos relevados en las reuniones, posibilitará disminuir tiempos administrativos y garantizar el criterio único de los datos.

En resumen, utilizar Cloud computing en un proceso de detección de necesidades de aprendizaje, nos posibilitará:

• Criterio único en el ingreso de la información.
• Disponer de un único reservorio de datos para el análisis.
• La información se registra en el momento exacto, no existen “archivos intermediarios”.
• Se pueden tomar determinaciones o corregir desvios facilmente, ya que la información está disponible sin necesidad de complejos procesamientos.
• Facilitar la modificación de datos, ya que si se tiene que detectar el error en archivos intermediarios de almacenamiento la tarea puede ser compleja.
• Posibilidad de acceso desde cualquier locación, sólo es necesario una conexión a Internet.
• Evitamos utilizar discos compartidos, archivos portables u almacenamientos secundarios.
• Disminuyen los tiempos del proceso, al evitar extensos envíos de email e intercambio de archivos.

Para conocer más sobre nuestro servicio de Detección de necesidades de aprendizaje utilizando Cloud Computing puden contactarnos mediante email: infotgestiona.ar@telefonica.com o bien al 0800-999-8111.

El programa de Jóvenes Profesionales es un proyecto cada vez más común y recurrente en las grandes organizaciones debido a que busca atraer, incorporar y retener a personal de alto potencial.

Los principales motivos por el cual las organizaciones apuntan a reclutar estos recursos humanos son por el contexto competitivo en el que están insertos, la necesidad de formar líderes a mediano plazo y los constantes requisitos de calidad y productividad que el mercado demanda.

Para cumplir con esta finalidad, el conocimiento jugará un papel central en el proceso productivo, ya que existe una plena necesidad de formar, en el joven talento, sujetos autónomos que puedan convertir sus ideas en acción, asumir riesgos, desarrollar habilidades blandas , y otras competencias (como para mencionar algunas).

El éxito y la clave de estos proyectos está en la formación permanente, es decir, un programa a largo plazo donde no sólo se reduzca a una o varias capacitaciones presenciales en pocos meses, sino que se concentre en:

• la rotación y experiencias en diferentes puestos de trabajo.
• talleres de capacitación presencial.
• talleres de formación a distancia e-Learning 2.0.
• entrenamiento en el puesto de trabajo.
• residencias.
• trabajos por proyectos.
• tutorías y mentoring permanente.

Llevar un programa de semejante magnitud puede representar un alto costo para la organización, sin embargo es concebida como una inversión ya que a futuro el capital cultural e intelectual desarrollado en los recursos presupone ganancias a futuro.

Partiendo de que educación permanente y costos son dos  elementos claves para la arquitectura del proyecto, actualmente, como complemento aplicamos desarrollos en formación a distancia basadas en usos de social media y herramientas 2.0 a lo que rápidamente lo podemos llamar: eLearning 2.0.

Teniendo en cuenta que estamos insertos en plena sociedad de la información (en la que es vital desarrollar competencias digitales), nuestros programas aplicados a jóvenes profesionales, basados en el eLearning 2.0, están orientados a trabajar como complemento a cada instancia de formación del proyecto. Adoptar un modelo así, no sólo favorece en los costos (más económico) de la organización sino que, el participante es protagonista de su propio aprendizaje, desarrolla habilidades digitales (fundamental en el contexto de hoy) y teje redes de información, conectando con diferentes fuentes de conocimiento, intercambiando experiencias con otros participantes, etc.

Actualmente implementamos este modelo para responder a tres necesidades de desarrollo, fundamentales en los JP:

1. La dimensión humana, centrada en la capacidad de interrelación, comunicación, motivación y liderazgo.

2. La dimensión conceptual, que se relaciona con la capacidad de comprender el negocio, el mercado, la estructura y los sistemas que la caracterizan.

3. La dimensión tecnológica, que se orienta a desarrollar competencias digitales basados en fundamentos de la web 2.0 y la importancia de éstas para desarrollo de vínculo emocional.

En relatos anteriores, comentamos nuestra experiencia en la implementación en prograrmas de JP en LATAM y en Argentina. Hacé clic en el enlace para indagar un poco más acerca de nuestra experiencia.

Para conocer más sobre nuestro proceso de e-Learning 2.0 aplicados a programas de Jóvenes Profesionales, pueden comunicarse al teléfono 0800-999-8111 o bien mediante email a: infotgestiona.ar@telefonica.com

¡¡Hasta la próxima!!