Learning is Play

En los posteos anteriores mencionamos la importancia de la capacitación como fuente de rentabilidad y competitividad para la empresa como también y las posibilidades de expansión si invierten en el desarrollo de potenciales humanos. Este tema lo tratamos en la segunda parte de nuestro taller en Social Media Week Buenos Aires.

Para dar el puntapié inicial hacia una buena práctica de capacitación, es necesario preguntarnos: ¿Dónde estamos parados? ¿Hacia dónde vamos?

Actualmente estamos insertos en un escenario en el cual el mundo cambia permanentemente, las tecnologías además de simplificar nuestra manera de vivir, favorecen constantemente la producción, distribución y manipulación de la información. Este paradigma de vida, avanza a pasos agigantados y es por ello que debemos reconocer este trasfondo cultural y pensar (y repensar) la capacitación de manera diferente.

Partimos de la idea de que el ser humano se desarrolla en tres entornos que corresponden a formas de organización social: la naturaleza (primer entorno), la urbanización (segundo entorno) y la Sociedad de la Información, conocimiento e interacción de la mano de las (no tan nuevas) TICs. Este tercer entorno representa a una red global, que surge a partir del desarrollo de un conjunto de tecnologías que constituyen nuevas formas de relación social, donde “las barreras físicas tradicionales se desvanecen (…) y que para existir necesitará de los otros dos entornos (naturaleza y urbanización) (…) abarcando no sólo el mundo de la computación sino todo el conjunto de tecnologías de las telecomunicaciones y del almacenamiento de información” (J. Echeverría).

Este contexto sociocultural/tecnológico se caracteriza por:

• El conocimiento, como fuente de la riqueza de las naciones, no es concebido como algo estático, sino como algo que se desafía y actualiza constantemente, y se democratiza llegando a los lugares más recónditos del planeta. La información se transforma en conocimiento (construcción colectiva del conocimiento/web de lectoescritura. Ej: blog o wikis).
• Las TICs atraviesan en todos los ámbitos de la vida humana, condicionando los modos de interactuar y relacionarse con los demás.
• Nuevos roles: de consumidor a prosumidor que participa en un mundo digital de intercambio de información bajo una tendencia a producir y consumir. Adopta un doble perfil: Lector/Autor, Consumidor/Productor, Educando/Educador.
• Formación permanente y expandida a todos los ámbitos (no está en un solo lugar). El aprender tiende a volverse una actitud gracias a la accesibilidad de las fuentes.
• Construcción de identidad digital.
• Sobreexposición pública.
• Incertidumbre/inestabilidad.

En este sentido, el ámbito laboral (y por ende la capacitación) no queda exento de esta realidad, sus actividades se ven atravesadas por estos escenarios mediatizados basados en la cultura participativa (Henry Jenkins).

De esta manera los invitamos a reflexionar y pensar, como desdibujar los límites del aprendizaje formal, y desarrollar un nuevo mecanismo de construcción de sentido formativo en la capacitación con una participación significativamente “online”. Esto implica migrar el trayecto lineal formativo tradicional a un modelo “hipertextual”, teniendo en cuenta que el éxito dependerá: de la aplicabilidad a la necesidad formativa, la propuesta y modo de trabajo (incluye calidad de contenidos y recursos) los destinatarios y los objetivos de aprendizaje, operacionales y organizacionales.

Veamos algunos consejos a tener en cuenta en este modelo:

• Contar con ‘nuevos’ profesionales digitales emergentes (tutores/facilitadores TICs).
• Incentivar a los destinatarios a creer en este modelo formativo, es decir, favorecer al cambio de cultura como punto de partida para lograr intención de aprendizaje.
• Favorecer a la Autoformación aprovechando las plataformas de contenidos y a la exploración activa.
• Diseñar sobre estrategias que estimulen la creatividad y la innovación, motiven e incentiven por ejemplo: Juegos o Simulación.
• Determinar previamente competencias específicas a desarrollar. Habilidades alcanzables y no imposibles.

Para seguir pensando…

Somos testigos de una gran transformación social y el ambiente organizacional, como parte de la realidad del cosmos social, no puede quedar al margen de las transformaciones introducidas por las TIC. La empresa necesitará reformularse constantemente para mantener su competitividad en el mercado. Es por ello que las áreas de Formación, conocedora de estos desafíos, debe combinar estrategias para innovar sin perder de vista los objetivos de la capacitación.

Desafíos…

• Combinar tradición con innovación, sin perder de vista los objetivos de la capacitación, pero al mismo tiempo, adaptarnos a la nueva realidad circundante.
• Generar motivación y el espacio adecuado para la participación.
• Aprender a aprender (long life learning).
• Continuidad e interacción, será la clave del éxito del proceso formativo.

Este post y los dos  siguientes tendrán como objetivo  plasmar los temas que tratamos en el taller que brindamos en Social Media Week Buenos Aires, comenzaremos por el primer tema tratando de manera resumida que es la capacitación en la empresa.

¿Qué entendemos por Capacitación?

Según Blake (2005) la Capacitación es una versión más del fenómeno educativo; por lo cual podríamos decir que es un proceso que implica: un Aprender a conocer, Aprender a hacer, Aprender a convivir con los demás y Aprender a ser (engloba los tres anteriores y tiene que ver con la conformación de la personalidad del sujeto), pero no en el sentido amplio y utópico de la idea, sino que se limita a un ámbito específico que es el de las organizaciones.

Aunque parezca duro, debemos aceptar que la las organizaciones no fueron hechas para formar a la gente y que  la capacitación es un medio para lograr objetivos que sí le son propios.

Por lo plasmado anteriormente, podemos afirmar que la capacitación es un aprendizaje direccionado para alcanzar unos objetivos específicos, vinculados al éxito del negocio de la organización.

Esos objetivos generalmente están orientados a:

• Construir y retener la propia historia Organizacional.
• Sistematizar experiencias para eficientizar los procesos.
• Abrirse a los desafíos del mercado y las tecnologías para mantener la competitividad.
• Dar sentido a las acciones de los empleados para generar el vínculo de pertenencia con la organización.

La capacitación es un retorno de la inversión, es esencial para construir y consolidar  la identidad y generar competitividad de la empresa. Es un elemento muy importante, por su enorme valor estratégico, y no puede ser librado al azar. Para alcanzar el impacto deseado es necesario organizarla y planificarla desde principio a fin (pasando desde la detección de las necesidades de capacitación hasta su impacto en el puesto de trabajo).

Inicialmente, la formación de las personas en ámbitos laborales, intentó replicar el mismo esquema utilizado tradicionalmente en la educación Formal (propia del Sistema Educativo), pero posteriormente, de la mano de las nuevas herramientas audiovisuales y de comunicación, fueron adoptando formas más avanzadas de la enseñanza activa, donde el proceso empezó a centrarse en los alumnos.

En los albores de este siglo XXI, las no tan nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs) han generado nuevos espacios de interacción y comunicación, posibilitando nuevos entornos de aprendizaje que ya no requieren de la presencia física de los participantes en un mismo espacio geográfico, dando lugar a nuevas formas de capacitación que van más allá de las convencionales.

Actualmente podemos decir que dentro de las Organizaciones encontramos tres tipos de capacitación, que son:

1. Capacitación Presencial: es la manera más tradicional de capacitación, implica la relación cara a cara de los involucrados (instructor/educando) en un espacio físico designado para ese fin.
2. Capacitación eLearning: es un modelo educativo que se vale de nuevos entornos de aprendizaje posibilitados por las TIC. La relación educando-educadores es más flexible y puede darse tanto de manera sincrónica como asincrónica. Incluye:

1. Aulas Virtuales.
2. Objetos de Aprendizaje (SCORM).
3. Entornos Virtuales de Enseñanza y Aprendizaje (LMS).
4. Social Learning 2.0 (instrumentos sociales-colaborativos).
5. Tutorías.

1. Semi Presencial o Blended Learning: Combina los dos métodos.

Continuando la línea del post anterior, en estas pequeñas líneas analizaremos qué características de la ética hacker podemos llevar a nuestros equipos de trabajo con el fin de experimentar nuevas motivaciones, cambios culturales, clima laboral entre otros.

1. – La motivación basada en el reconocimiento: Muy pocas veces un hacker encuentra reconocimiento económico, como resultado de alguno de sus aportes (generalmente tampoco lo busca). Por lo general, el reconocimiento es realizado por sus pares y la sociedad. Poner en práctica reconocimientos personales y grupales a la obtención de grandes logros, suma a la entidad del equipo y al orgullo de pertenecer, de saber que formamos parte de algo importante.

2.- Espíritu punk: Parte del ideal de desafiar lo preestablecido en busca de la innovación, de experimentar nuevas alternativas de realización, y no conformarse con los logros obtenidos. Muchas barreras que se manifiestan en las empresas, son generadas por los propios colaboradores y su imposibilidad de cambio frente a lo establecido (se cree inmodificable). Para alinear una organización a modificaciones sociales, tanto el cambio, como la discusión de paradigmas, son cuestiones críticas.

3.- Administración del tiempo/Ocio Productivo: Los hackers tienen una peculiar relación con el tiempo, es decir, buscan determinados momentos del día que se sienten mejor para producir. Trabajan similar a lo las organizaciones que se definen bajo el ideal de “trabajar por objetivos”. En tiempos donde el “teletrabajo” busca alinear la vida laboral con la personal, la ductilidad para la administración del tiempo cobra  protagonismo. Aquí aparece el concepto de Ocio Productivo, donde el hacker autoorganiza su tiempo dando lugar a mayores espacios de ocio para elaborar productos. En nuestro equipo de trabajo puede resultar, al asignar tiempos a: tareas de innovación, espacios de trabajo fuera de la rutina diaria, pensar nuevas ideas que sumen valor a nuestro negocio y favorezcan la optimización de procesos, entre otras.

4.- Amor desinteresado por el saber/La curiosidad como fuente de conocimiento: Poner en práctica estas aptitudes en cualquier ámbito, nos transmitirá la pasión de que todo proyecto necesita de sus integrantes, dar más de lo esperado. Intentemos ser curiosos en nuestra jornada laboral, como los Hacker, para descubrir nuevas posibilidades. Toda curiosidad es una necesidad y motor del aprendizaje.

Como los mismos hackers dicen:

“se puede ser hacker en cualquier ámbito y no necesariamente en el informático. Se puede trabajar en una organización, empresa, ser docente o carpintero pero implementando el modelo  de producción hacker”.

Muchas de las herramientas que incorporamos a nuestra vidas personales y laborales en los últimos años, son productos realizados por hackers o bien bajo la “filosofía hacker“, por ejemplo Wikipedia. Para finalizar, compartimos  la charla en TED de Jimmy Wales  y el l nacimiento de Wikipedia

Actualmente vivimos en un contexto en el que emergen nuevas redes sociales con diferentes propósitos. Por ahora facebook sostiene su liderazgo y tendremos que ver como evoluciona google plus, pero además de este tipo de redes sociales (mainstream) existen otras orientadas a un público más específico o reducido y con una temática predefinida, es decir, las llamadas Redes Sociales Temáticas. Deportistas, aficionados del modelismo, cinéfilos o melómanos tienen sus lugares exclusivos donde compartir y hablar sobre sus pasatiempos. También existen las redes sociales con propósitos educativos, y cabe aclarar que Moodle, el LMS open source más popular, migró en su versión 2.0 a una modalidad social, favoreciendo a través de sus características el social learning.

¿Que características puede darle una red social a un proceso de aprendizaje?

La idea central de una red social (que es la de construir comunidades en torno a un interés particular),  potencia cualquier actividad con un fin de aprendizaje, ya que en un mismo lugar tenemos  a muchas personas compartiendo y co-construyendo alrededor de un tema afín. De esta manera, la riqueza informativa que podemos obtener es evidente, ya que todos los participantes aportan a este saber común y lo hacen desde la idoneidad del estudiante ya sea, navegando la información, seleccionando los contenidos y/o elaborando un material acorde a las pautas de trabajo. Imaginemos la posibilidad de que todas las escuelas tengan su red social donde se pueda crear un entorno donde se ejercita el “social learning”. Cada participante/alumno tendrá la libertad de elaborar contenidos de su propia autoría (videos, presentaciones, audios) y compartirlos con sus compañeros, generando una nueva alternativa dentro de la dinámica de aprendizaje, potenciando el concepto de comunidad educativa. A su vez, encontraríamos un espacio para relacionar contenidos de distintas disciplinas de manera lógica y ordenada, una presentación de historia pero elaborada en idioma inglés podría ser utilizada al mismo tiempo como objeto de aprendizaje en dos areas de conocimiento distintas.

A través de este espacio, se facilita la coordinación y el trabajo entre distintos grupos y asignaturas, ya que mediante grupos, se pueden dar dinámicas de trabajo  combinando personas de diferentes cursos trabajando colaborativamente en un mismo proyecto. Los alumnos pueden tener sus propios blogs donde desarrollar sus temas de interés vinculados a los contenidos académicos, permitiendo una mayor  profundidad de investigación y abordaje de temas específicos.

La red social permitirá disponer de un espacio de foros donde “los alumnos” pueden iniciar charlas sobre temas específicos, consultar dudas con los docentes o expresar opiniones en distintos debates. Puede servir de ayuda para los alumnos  que se ausentan, ya que los contenidos y la planificación pueden estar publicados en el blog del docente e incluso para los que cuenten con una infraestructura de hardware necesaria podrán realizar clases virtuales trasmitiendo en video lo que está ocurriendo dentro del aula.

Para que todos estas alternativas tengan éxito, el rol del docente dentro de una red social debe mutar a la función de facilitador, de guía, de coach sin que esto quite importancia y responsabilidad a su participación.

En síntesis vemos como una Red Social Educativa puede expander el aula, permitir llevar el espacio de aprendizaje fuera del “ámbito por excelencia”.

Como un muy buen ejemplo dejamos este post del portal educ.ar donde se habla de AKANA: la red social de los docentes argentinos

Si quieren saber más sobre nuestra propuesta de servicio de Red Social Educativa para instituciones o empresas pueden comunicarse al teléfono 0800-999-8111 o vía  email infotgestiona.ar@telefonica.com.

A mediados del mes de Septiembre del 2010, comenzó al programa de jóvenes profesionales, que a nivel LATAM, implementó el Grupo Telefónica para parte de sus colaboradores. El mismo se denominó Programa Horizonte y fue un proyecto transversal (presencial y a distancia) cuya finalidad estuvo orientada a fortalecer, en los Jóvenes Talentos, conocimientos, habilidades y actitudes que les permitan afrontar con éxito y compromiso, los nuevos retos y desafíos de su carrera profesional dentro del equipo de trabajo.

Este ambicioso proyecto, culminó hacia fines de Abril y en muy pocas palabras, podemos resumir que la modalidad de trabajo contó con una jornada semanal intensa de carácter presencial y luego una exigente dinámica a distancia para entrenar determinadas habilidades blandas en un plazo previamente acordado.

La modalidad a distancia, fue realizada en función de los fundamentos de una nueva y emergente teoría pedagógica (para el contexto en el que estamos insertos) que en un futuro puede emerger: el conectivismo. Si sos un lector permanente de nuestro blog, estarás al tanto que en post anteriores ya hemos trabajado con mayor detalle este concepto como así el proyecto en general, la modalidad de trabajo, las tutorías, los jóvenes profesionales etc. Por lo qué, no nos vamos a detener en esos detalles. En caso de que no seas habitué, te invito a que pases por los enlaces para tener una mirada más integral de lo que intentamos transmitir.

A todo esto, la idea de este breve relato consiste en exponer las reflexiones y devoluciones que los participantes del programa señalaron acerca de su experiencia. A continuación destacamos las más significativas:

“(…) la experiencia ha sido gratificante, he aprendido muchísimo y a trabajar a contrarreloj y a convivir apagando algunos incendios a nivel laboral (…) La jornada presencial fue muy intensa y cada entrega fue muy exigente (…) La clave para cumplir todos los objetivos propuestos fue la responsabilidad y el compromiso adoptado como así la diversidad de canales de comunicación y (…) la respuesta inmediata de todos los que fueron parte de esto (…) fue un placer pertenecer a este Programa”

“A mí me brindó conocimientos que enriquecieron mi perfil profesional (…). La ayuda de las tutorías, el cariño y la buena onda de todos fueron fundamentales”.

“La disponibilidad y comprensión permanente de todos los que integraron el Programa (referentes, tutores y compañeros) incluyendo noches y fines de semana fue clave en mi aprendizaje”.

“La semana presencial fue una experiencia realmente increible, todos y cada uno de ustedes aportaron en mi desarrollo humano y profesional de alguna manera (…) El modo a distancia y el trabajo en grupo, me enseó a conocer los enfoques de cada uno de nosotros de acuerdo a las habilidades que hemos venido desarrollando a lo largo de nuestro andar en la compañía (…) La modalidad me pareció brillante, excelente e innovadora ya que se profundizó mucho más en quienes somos, que buscamos, a donde queremos llegar y los más importante como vamos a hacerlo y en base a que valores, sin dejar de lado la importancia de saber como establecer y mantener relaciones sanas y transparentes con las personas que nos rodean (…) las dinámicas de transferencia fueron muy importantes como así la integración general entre todos los temas . La complementación por medio del e-learning y la presentación, fueron claves, definitivamente ha sido todo un éxito”.

“La verdad es que para mi y creo que la gente que estudiamos carreras mas técnicas fue muy interesante esta modalidad a distancia super exigente, ya que pudimos profundizar mas todo lo que nos contaron en la semana presencial”.

Estos son algunos de los testimonios acerca de la experiencia alumno, para con el programa. La ayuda y respuesta permanente de los referentes y tutores del Programa, la diversidad de medios de comunicación, herramientas y material de complementario de trabajo como así predisposición de cada uno de los participantes, son claves para garantizar con éxito la implementación de un Programa de semejante magnitud.

Para conocer más sobre nuestros programas de implementación a distancia para Jóvenes Profesionales, puden contactarnos mediante email: infotgestiona.ar@telefonica.com o bien al 0800-999-8111

Hasta la próxima!!

El programa de Jóvenes Profesionales es un proyecto cada vez más común y recurrente en las grandes organizaciones debido a que busca atraer, incorporar y retener a personal de alto potencial.

Los principales motivos por el cual las organizaciones apuntan a reclutar estos recursos humanos son por el contexto competitivo en el que están insertos, la necesidad de formar líderes a mediano plazo y los constantes requisitos de calidad y productividad que el mercado demanda.

Para cumplir con esta finalidad, el conocimiento jugará un papel central en el proceso productivo, ya que existe una plena necesidad de formar, en el joven talento, sujetos autónomos que puedan convertir sus ideas en acción, asumir riesgos, desarrollar habilidades blandas , y otras competencias (como para mencionar algunas).

El éxito y la clave de estos proyectos está en la formación permanente, es decir, un programa a largo plazo donde no sólo se reduzca a una o varias capacitaciones presenciales en pocos meses, sino que se concentre en:

• la rotación y experiencias en diferentes puestos de trabajo.
• talleres de capacitación presencial.
• talleres de formación a distancia e-Learning 2.0.
• entrenamiento en el puesto de trabajo.
• residencias.
• trabajos por proyectos.
• tutorías y mentoring permanente.

Llevar un programa de semejante magnitud puede representar un alto costo para la organización, sin embargo es concebida como una inversión ya que a futuro el capital cultural e intelectual desarrollado en los recursos presupone ganancias a futuro.

Partiendo de que educación permanente y costos son dos  elementos claves para la arquitectura del proyecto, actualmente, como complemento aplicamos desarrollos en formación a distancia basadas en usos de social media y herramientas 2.0 a lo que rápidamente lo podemos llamar: eLearning 2.0.

Teniendo en cuenta que estamos insertos en plena sociedad de la información (en la que es vital desarrollar competencias digitales), nuestros programas aplicados a jóvenes profesionales, basados en el eLearning 2.0, están orientados a trabajar como complemento a cada instancia de formación del proyecto. Adoptar un modelo así, no sólo favorece en los costos (más económico) de la organización sino que, el participante es protagonista de su propio aprendizaje, desarrolla habilidades digitales (fundamental en el contexto de hoy) y teje redes de información, conectando con diferentes fuentes de conocimiento, intercambiando experiencias con otros participantes, etc.

Actualmente implementamos este modelo para responder a tres necesidades de desarrollo, fundamentales en los JP:

1. La dimensión humana, centrada en la capacidad de interrelación, comunicación, motivación y liderazgo.

2. La dimensión conceptual, que se relaciona con la capacidad de comprender el negocio, el mercado, la estructura y los sistemas que la caracterizan.

3. La dimensión tecnológica, que se orienta a desarrollar competencias digitales basados en fundamentos de la web 2.0 y la importancia de éstas para desarrollo de vínculo emocional.

En relatos anteriores, comentamos nuestra experiencia en la implementación en prograrmas de JP en LATAM y en Argentina. Hacé clic en el enlace para indagar un poco más acerca de nuestra experiencia.

Para conocer más sobre nuestro proceso de e-Learning 2.0 aplicados a programas de Jóvenes Profesionales, pueden comunicarse al teléfono 0800-999-8111 o bien mediante email a: infotgestiona.ar@telefonica.com

¡¡Hasta la próxima!!

En el nuevo modelo organizacional que muchos llaman Empresa 2.0, hay habiliadades ya no tan valoradas y otras que adoptaron una relevancia mayor, es decir, ya existían en el paradigma anterior pero adquirieron mayor significatividad debido a los cambios que sucedieron en las en los últimos años. Dichas modificaciones están relacionadas con el aspecto social, la comunicación más abierta, la descentralización de la autoridad y la cultura del trabajo colaborativo.

La negociación se convirtió en una habilidad estratégica, si bien siempre tuvo protagonismo, hoy se volvió imprescindible.

Comencemos con una aproximación al concepto de negociación:

Proceso en el que las partes reconocen la posibilidad de acción conjunta para alcanzar o mejorar sus objetivos, resolver un conflicto o aprovechar una oportunidad.

Una negociación es una situación compleja donde confluyen factores éticos, emocionales, materiales, laborales, jurídicos, personales, etc.

Podemos, decir sin temor a equivocarnos, que negociar es una actividad habitual y constante propia de la interrelación humana, sin embargo solemos inclinarnos a circunscribirla a la colisión de objetivos o la competencia de posiciones o, en el mejor de los casos, al reparto de costos y beneficios.
Particularmente solemos utilizar palabras alusivas a la negociación cargadas de significado.

- Tuve que negociar. – Dicho con una leve inclinación de cabeza, subiendo los hombros mientras abrimos las manos; claramente quiere decir: – No me quedó otra y me entregué.

Asimismo el término negociado alude, casi infaliblemente, al manejo oscuro de cosas seguramente reñidas con la legalidad, ilegítimas o poco éticas, (palabra ampliamente utilizada en referencia a la actividad política).

Y, estar negociando, difícilmente nos remita a una situación dinámica, donde las partes, en un clima armonioso y efervescente, buscan los mejores modos de potenciar sus posibilidades a través de la asociación colaborativa.

Hemos visto que en la negociación hay un juego de intereses, algunos contrapuestos, algunos compartidos pero, claramente, estos no son los únicos factores a considerar.

Además de aquello que se quiere ganar o modificar están también, por ejemplo, las cosas que se pueden perder o interesa no alterar.

• ¿Cuánto podemos pagar?

• ¿Hasta dónde tengo espacio?

• ¿De qué tiempo se dispone?

Son el tipo de preguntas que ineludiblemente deben contestarse y nos hablan de nuestras necesidades.

Pero consideremos que la negociación nos tiene como una de sus partes, y, por definición, se necesita de los otros para lograr aquello planteado como objetivos.

Esto nos lleva preguntarnos qué intereses movilizan a los demás a negociar con nosotros, o con cualquier otro que pueda satisfacerlos.

• ¿Qué es importante para las otras partes?

• ¿Cuánto lo valoran?

• ¿Cuál es mi desempeño?

Tener respuesta a este tipo de pregunta nos posiciona y ayuda entender cuáles son nuestras “monedas de cambio” y a cuánto cotizan nuestras divisas.

Una Negociación es efectiva cuando:

1.Establece objetivos y resultados concretos,
2.Elabora estrategias,
3.Planifica,
4.Aplica tácticas adecuadas en cada momento de la negociación.

Logra los mejores niveles de negociación, en el menor tiempo posible. Maneja con aplomo y madurez situaciones conflictivas y complejas.

Consigue:

1.implementar acciones,
2.modificar conductas,
3.tomar decisiones,
4.resolver problemas, (o cualquier otro resultado perseguido), de modo concreto, observable y sostenido en el tiempo.

¿Qué beneficios tiene la negociación efectiva?

Negociación efectiva:

1.Permite alcanzar metas superiores a las planteadas inicialmente.

2.Facilita resolver situaciones altamente conflictivas minimizando la hostilidad.

3.Pone el foco en resultados concretos y sustentables.

4.Ayuda al desarrollo de oportunidades y el afianzamiento de las relaciones.

5.Optimiza los costos expresados en dinero, tiempo y demás recursos.

Elementos potenciadores de una negociación

¿Qué condiciones facilitan la efectividad?

Algunas acciones clave para alcanzar los resultados son:

1.Fijar criterios rectores, alineados a sus principios, valores y resultados.

2.Reconocer y evaluar los aspectos objetivos racionales y los subjetivos emocionales que están en juego en la negociación.

3.Invertir un porcentaje muy importante de tiempo en la planificación.

4.Utilizar herramientas y procedimientos adecuados.

5.Desarrollar los propios recursos y la flexibilidad para comunicarse en circunstancias y con personas diversas.

6.Aplicar toda su creatividad para ampliar las alternativas, y decidir en base a un juicio equilibrado.

El uso de un sistema de organización, como lo es un mapa mental, nos sirve para favorecer nuestro trabajo, las tarea de grupo, y potenciar nuestra creatividad e imaginación.  Pero,  ¿Qué es precisamente un Mapa Mental?,  ¿Cómo funciona?

El mapa mental es una técnica simple que nos sirve para organizar materiales o ideas y así favorecer nuestro desarrollo.

Nos puede servir si queremos:

• Ordenar ideas sobre un tema cualquiera sobre el que vamos a escribir o a hablar.
• Organizar las ideas que hayamos recogido si estamos estudiando un asunto.
• Resumir un texto (un tema sobre algo que tengamos que estudiar, si tenemos que examinarnos).
• Agrupar datos que ya tenemos.
• Comenzar a producir ideas o mensajes que no están sostenidos por datos concretos.

Por todo ello, podemos decir que el Mapa Mental es una forma de plasmar en un papel toda la información que tenemos en nuestra mente sobre el tema a desarrollar o la cuestión sobre la que vamos a reflexionar, para poder luego ordenarla.

¿En que consiste esta técnica?

• Tomar una hoja, preferentemente apaisada, escribir en el centro el tema a desarrollar y enmarcarlo de alguna forma: un ovalo, un recuadro, una nube. A partir de ese centro vamos trazando ramas, tantas como ideas diferentes se nos vayan ocurriendo. A su vez, de esas ramas o ideas vamos derivando nuevas subrayas por cada nueva idea relacionada con la anterior.
• Plasmar el resto de forma espontánea (según se nos vayan ocurriendo), uniéndose entre sí con líneas o dibujos esquemáticos ilustrativos. De esta forma se van ramificando y organizando todas las ideas, informaciones o materiales que tenemos sobre el tema central.

De este modo obtendremos una representación gráfica y visual de las ideas que de un modo natural surgen en nuestra mente acerca del tema en cuestión.

Ventajas de los Mapas Mentales

La técnica del mapa mental representa una gran diversidad de ventajas con respecto a las notas tradicionales:

• La idea central está más claramente definida.
• Queda reflejada la importancia relativa de cada idea.
• Las ideas están conectadas.
• Es más fácil de recordar y revisar.
• Resulta fácil añadir nueva información.
• Permite que afloren libremente las ideas.
• Estimula la creatividad, al hacer trabajar a los dos hemisferios cerebrales (aspectos lógico-racionales y espaciales-creativos).

Reglas de confección del Mapa Mental

• Se escribe encima de las líneas.
• Las líneas pueden estar conectadas.
• Usar pocas palabras para referirse a los conceptos o ideas.
• Se pueden escribir nuevas ideas, sin esperar a desarrollar por completo un concepto.
• Cada mapa mental tiene su propio aspecto.

Nos despedimos por hoy y les dejamos un muy interesante mapa mental sobre “Mapa Mentales”, pero esperamos que nos comentente en que proyectos utilizan herramientas que propician la innovación y que resultados obtuvieron.

En plena sociedad de la información, se puede observar avances y progresos en como la empresas optan por integrar a su intranet una red social corporativa. Esta determinación requiere de un profundo cambio cultural, es decir, un cambio que debe favorecer a una mejora notable en la tarea diaria. La web social corporativa, debe integrar la dinámica colaborativa de las actividades cotidianas con un espíritu superador, y a su vez  debe ser un instrumento para consolidar el capital social de la organización.

En una primera instancia, muchos de los empleados pueden pensar que la iniciativa apunta a replicar un facebook dentro de la empresa. Por ello, se debe ser muy claro que además del “componente social” (participar de charlas relacionadas o no a lo laboral), el objetivo es incoporar conceptos de social media y web 2.0 que posibiliten experimentar  mejoras  en nuestra tarea cotidiana.

A continuación, presentamos algunas experiencias que se pueden implementar a través de una web social corporativa:

1 – Portfolio de archivos personales, muchas veces al enviar un correo tenemos dificultades por su peso, porque la persona a la que enviamos el correo, tiene su casilla llena o no admite archivos de cierto tamaño. Una solución son los servidores para compartir archivos, pero ellos no se llevan bien con las políticas de seguridad informática corporativas. Por eso disponer de un perfil público donde compartir documentos con diferentes permisos de acceso es una solución inmediata a innumerables situaciones, uno de los atractivos más grandes que presentan estos tipos de herramientas.

Por ejemplo en mi rol de jefe del equipo e-Learning puedo subir archivos tutoriales de uso de nuestro portal formativo, actualizarlos o modificarlos para que cualquiera de los empleados los acceda cuando sea necesario.

2 - Blogs personales, si bien los blogs internos en las compañías no son ninguna novedad, ya existen muchas experiencias exitosas, la red social posibilitará una inmediatez en la creación de blogs personales, cada empleado podrá compartir su experiencia, sus conocimientos que sin duda aportarán a la contrucción del capital social de la compañía. Se me ocurren muchas aplicaciones:  imagino a integrante del equipo de  recursos humanos hablando  en su blog de aquellos procesos sobre los que recibe más consultas, incluso puede filmar un video con su teléfono celular y publicarlo para que sus post resulten más atractivos.

3 – Documentos colaborativos, cuantas veces intercambiamos archivos con nuestros colaboradores u otras áreas de la compañía y en un momento del proceso alguien pierde la versión final en desarrollo, no encuentra el archivo, etc. con la posibilidad de una construcción colaborativa, disponemos de los archivos con cada una de las moficaciones realizadas y documentado quien las realizó, de esta manera es muy fácil volver atrás o cambiar contenidos, ya que todos podemos ver el resultado del trabajo grupal.

4 – Comunidades y grupos. Una de las funcionalidades que más aportará a la construcción del capital social, son las comunidades y los grupos, ya que nunca fue tan fácil compartir experiencias y conocimientos. Por ejemplo, una comunidad sobre nuevos servicios de la compañía permitirá compartir  manera casi inmediata las novedades  comerciales. Una mesa de ayuda por ejemplo sobre e-Learning tendrá la posibilidad de responder consultas que surgen de la duda de un empleado pero que pasan a formar parte de la bitácora de respuestas que se brindan en la comunidad, con un correcto uso de tags se puede convertir en un manual online realizado colaborativamente. De esta manera nos aseguramos que todo el conocimiento sobre un tema específico lo encontramos ordenado en un solo lugar.

5 – Bibliotecas y videotecas. Una funcionalidad que puede ser un socio perfecto de los grupos y comunidades son las bibliotecas de contenidos. Se podrán integrar todos los manuales que se utilizan en las capacitaciones presenciales, biblioteca de libros creativecommons. Durante el año se comunican a través de videos charlas de directivos, conferencias, presentaciones, todos estos videos pueden ser recopilados en un único lugar conformando una videoteca que al igual que la biblioteca necesitan de un correcto uso de los tags para permitir un aceeso rápido e intuitivo de los contenidos.

6 – Reputación de usuario. Cada empleados tendrá perfíl,  por lo que  será muy fácil determinar quienes son las personas que agregan más valor a la comunidad, los que son expertos en un tema específico o los que inician los debates más interesantes.

Luego de analizar algunas de las posibilidades que permite una herramienta social, podemos concluir las principales ventajas:

• Mayor conocimiento entre los empleados de la organización, más cuando se trata de empresas con disperción geográfica.
• Mejor distribución del conocimiento.
• Trabajar en el conocimiento colaborativo.
• Optimización de tiempos de trabajo.
• Fomentar la innovación, la productividad y la integración.

Si ya son miembros de una web social corporativa por favor nos gustaría mucho conocer sus experiencias y resultados.

En la última edición de la prestigiosa revista Learning Review, se publicó una nota referida a nuestro innovador proceso de capacitación online destinado a jóvenes profesionales basado en fundamentos colaborativos.

A continuación, exponemos el texto de la nota:

Luego de 10 años de experiencia en e-learning, con más de 600 cursos en nuestro catálogo y miles de usuarios capacitados, desde la unidad e-Learning de tgestiona, una empresa del Grupo Telefónica, nos posicionamos como referentes regionales de formación online, con responsabilidades que nos llevaron a desarrollar experiencias de alcance regional.

Durante los últimos meses de 2009 y los primeros de 2010 diseñamos y llevamos a la práctica un Plan de Formación e-Learning para los Jóvenes Profesionales de Telefónica Latinoamérica, que fue bautizado como “Programa Horizonte”. El proceso de formación combinó distintas herramientas tanto corporativas, como ser el Portal de Formación a+ (plataforma LMS propia) y aula virtual; como otras más vinculadas a la Web 2.0, como Facebook, YouTube, blogs, wiki y webquest.

La propuesta giraba en torno a 5 ejes centrales:

• Cultura, Visión, Valores de la Compañía.
• Autodesarrollo.
• Innovación.
• Gestión por Proyectos.
• Trabajo en equipo y Colaboración

El primer eje actuó como complemento de lo desarrollado en una instancia presencial previa realizada en Perú. Nuestra tarea consistió en reforzar lo trabajado a través de un curso e-Learning “Inducción LATAM”, y una actividad de cierre de la misma: los alumnos debían realizar una reseña histórica del desembarco de Telefónica en su país y el posicionamiento de la compañía en el mercado y el ranking laboral.

Los demás ejes: “Autodesarrollo”, “Innovación” y “Gestión por proyectos” estuvieron conformados por un curso multimedial, un foro de debate o discusión, lecturas complementarias, un aula virtual con un experto en contenido y una actividad de cierre que ponía en integración todo lo abordado.

La tarea implicó desafíos y compromiso en todos los equipos, que tuvieron que valerse de la virtualidad como principal escenario para la conjunción y edición de ideas.

La metodología de comunicación siempre alternó entre vías formales e informales. Por ejemplo, el lanzamiento de un módulo o la citación a un aula virtual lo hacíamos a través del mail corporativo. En cambio las dudas, comentarios y sugerencias, entre otros, lo realizábamos a través de nuestro grupo cerrado en Facebook. Los participantes podían interactuar a través de los distintos medios con total comodidad.

Los recursos eran variados. Recurrimos a distintos materiales, más allá de los corporativos, como por ejemplo otros disponibles en la Web, que compartíamos a través de Slideshare, Delicious, YouTube, y el mismo Facebook.

Finalizada esta primera etapa, continuamos con el eje “Trabajo en equipo y Colaboración” y… ¡qué mejor herramienta para desarrollar estas habilidades que una wiki!

Para orientar este último proceso planificamos cuidadosamente una webquest[1], que la subimos en un Blog propio para el Programa Horizonte. En este espacio desglosamos periódicamente, y con mayor detenimiento, las distintas actividades para llegar a la gran tarea: estudiantes y coordinadores interactuaron en un mismo espacio, confrontando ideas y despejando dudas.

Asimismo, la ductilidad de esta herramienta nos permitió compartir una biblioteca virtual elaborada con materiales creative commons: libros, artículos y otros textos de licencia libre.

Posteriormente, los participantes se conformaron en equipos y desarrollaron de manera colaborativa en la Wiki una propuesta innovadora sobre cómo implementar en la empresa, y más específicamente en el área de Recursos Humanos, las herramientas que ofrece la web 2.0.

La tarea implicó desafíos y compromiso en todos los equipos, que tuvieron que valerse de la virtualidad como principal escenario para la conjunción y edición de ideas. Las propuestas resultaron totalmente exitosas, quedaron armadas con una gran coherencia y profesionalismo, y finalmente fueron expuestas y defendidas en una instancia de Aula Virtual bajo un comité evaluador de expertos en RRHH de la compañía.

Agradecemos a Learning Review el espacio que nos brindaron, para contar esta experiencia exitosa de formación.